Podczas drugiego dnia majowego Impactu’22 na scenie rozmawiano o budowaniu kultury zespołu, która jest oparta na innowacyjności, szybkości i elastyczności.
Na ten temat wypowiedzieli się Mario Shiliashki (CEO PayU Global) i Bartosz Ciołkowski (Dyrektor Generalny na Polskę, Czechy i Słowację w Mastercard Europe). Gościniami były także Erin Meyer (autorka książek i profesorka w INSEAD Business School), Anna Grabowska (wiceprezeska zarządu ds. strategii konsumenckich z Żabka Polska) oraz Anna Wróbel (Dyrektorka HR w Allegro). Moderowaniem dyskusji zajął się Dan Ram.
Elastyczność po czasach pandemii
Paneliści mówili na temat wpływu pandemii na kulturę pracy. Wśród zalet wymieniono efektywność, skrócenie dystansu między zespołami i skuteczną łączność. Zwrócono także uwagę na łatwość zatrudniania nowych utalentowanych ludzi, którzy nie chcą lub nie mogą się przeprowadzić do miast. Pandemia stawiła przed pracownikami wyzwanie rozgraniczenia pracy od życia prywatnego. Jednocześnie pozwoliła na poznanie osób, które znali, z nowych perspektyw.
Wpływ na dzisiejszą elastyczność firm niewątpliwie miała pandemia. Jak mówiła Anna Wróbel, zadziałało to na dwóch poziomach:
– Na poziomie indywidualnym musimy się po prostu zaadaptować i pielęgnować granice między pracą i życiem prywatnym. Na poziomie zespołu zachęca nas do kontynuowania dyskusji nad tym, jak możemy być jeszcze bardziej efektywni, co wnosimy jako jednostki.
Dla Mario Shiliashkiego wpływ pandemii na kulturę pracy to otwarty temat, który będzie można głębiej poznać po powrocie do biur. Dodał, że po dwóch latach pracy zdalnej zwiększyła się elastyczność i efektywność pracowników i menedżerów. Stwierdził też, że dzięki temu doświadczeniu firmy mogą stworzyć lepsze środowisko pracy niż podczas pandemii, a nawet przed nią.
O elastyczności Bartosz Ciołkowski mówił tak:
– Elastyczność nie może być uregulowana. Chodzi o ludzi, którzy znają się nawzajem. Chodzi o menedżerów, którzy są wzmocnieni, ponieważ wiedzą najlepiej o wynikach, o tym, jak można zaufać pewnym osobom. I naprawdę chodzi o to, aby ich wspierać.
W podobnym tonie wypowiadała się także Anna Grabowska, dla której mówienie o środowisku pracy to mówienie o obdarzeniu pracowników zaufaniem. Dla niej elastycznością było poświęcenie części kontroli i dowodzenia na rzecz wolności i odpowiedzialności.
Jak zadbać o kulturę zespołu
Erin Meyer natomiast stwierdziła, że innowacyjność stoi w sprzeczności z zapobieganiem błędom. W rzeczywistości organizacje powinny się rozglądać i umieć powiedzieć, co w danej części firmy jest ważniejsze: nowość czy unikanie błędów. Dodała, że to od menedżerów zależy kultura pracy w ich zespołach.
– Pokazuję analogię między domem i pokojem. Kultura organizacji to dom, który ma fundamenty wchodzące w ziemię. Jeśli masz politykę urlopową w całej firmie, to pewnie musisz działać w obrębie tych fundamentów. Ale masz też swój pokój w domu, każdy menedżer tak ma. Ten pokój należy do ciebie. Tam możesz wyważyć drzwi i zerwać tapetę ze ścian. Naprawdę zachęcam do myślenia: co mogę zrobić w moim zespole w ramach fundamentów, wiedząc, że kultura, którą rozwijam, może być zupełnie inna niż ta, którą mamy w całej organizacji – mówiła Erin Meyer.
– Menedżerowie mogą pomóc w projektowaniu organizacyjnym i pomóc różnym kulturom w różnych działach. W Żabce podzieliliśmy się na Żabka Polska, która zajmuje się realizacją sprzedaży detalicznej, tym co tu i teraz i prowadzeniem sklepów. Żabka Future zajmuje się nowymi technologiami, wymyślaniem rzeczy, innowacjami, co wiąże się z innym zestawem umiejętności, a także innymi celami i horyzontem czasowym. I wreszcie mamy przywództwo strategiczne, które kieruje nas tam, gdzie powinniśmy iść w perspektywie przyszłości. W tym przypadku pomagamy sobie mieć te same wartości, ale także pozyskując różne talenty, zestawy umiejętności i cele – powiedziała Anna Grabowska.
Paneliści pochylili się także nad zagadnieniem dobrej kultury zespołu. Odpowiedzieli, że powinna mieć miejsce na pasję, innowację, wolność pracowników, szybkość oraz wpływ na to, co się dzieje.
Erin Meyer powiedziała także, że bardzo ważne dla menedżera powinno być słuchanie informacji zwrotnej od pracowników, aby sam mógł być bardziej efektywny. Dodała, że wielu członków zespołów boi się tego, gdyż sądzą, że zostaną wyrzuceni z zespołu. Postuluje, aby menedżerowie zaczęli umieszczać informację zwrotną od pracowników w agendzie podczas rozmów indywidualnych.
