Romanse w miejscu pracy to zjawisko częste, ale wciąż budzące kontrowersje. Badanie IRCenter pokazuje, że 19 proc. Polaków zakochało się w osobie poznanej w pracy, a 13 proc. było w związku z kolegą lub koleżanką z biura. Eksperci Grafton Recruitment zwracają uwagę, że brak jasnych zasad w tym zakresie może prowadzić do konfliktów interesów, napięć oraz problemów prawnych i wizerunkowych.
– Brak jasno określonych zasad dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami może prowadzić do napięć, konfliktów, a nawet obniżenia morale zespołu. Równie istotna jest konsekwencja działania ze strony organizacji. Jej brak sprzyja poczuciu niesprawiedliwości i zaostrzeniu napięć, a w dłuższej perspektywie może skutkować osłabieniem zaangażowania i obniżeniem efektywności całego zespołu – komentuje Michał Piernik, rekruter w Grafton Recruitment i prowadzący podcast Stacja HR.
Potrzeba jasnych reguł
Według ankiety Grafton Recruitment 65 proc. respondentów uważa, że w firmach powinny obowiązywać przejrzyste zasady dotyczące relacji uczuciowych. 41 proc. wskazuje, że regulacje te powinny obejmować sytuacje, w których istnieje zależność służbowa, a 24 proc. opowiada się za wprowadzeniem zasad w całej strukturze organizacji. Co trzeci respondent jednak jest zdania, że romanse w pracy to sprawa prywatna.
Eksperci podkreślają, że dobrze przygotowane procedury pomagają utrzymać obiektywizm w podejmowaniu decyzji, zapobiegają podejrzeniom o faworyzowanie i chronią spójność zespołu.
Romanse w pracy – co mówi prawo na ten temat?
Zgodnie z Kodeksem pracy relacje osobiste w miejscu pracy są dozwolone, o ile nie zakłócają funkcjonowania środowiska zawodowego. Jeśli jednak wpływają negatywnie na pracę zespołu lub bezstronność decyzji, pracodawca ma prawo, a czasem obowiązek, interweniować.
Konflikt interesów powstaje wtedy, gdy relacja między dwiema osobami może wpływać na podejmowane decyzje zawodowe – na przykład powodować uprzywilejowanie jednej ze stron lub obniżać obiektywizm przy ocenie jej pracy. Taka sytuacja może rodzić poczucie niesprawiedliwości w zespole, utratę zaufania oraz obniżenie morale.
– Prawo pracy zakłada, że relacje osobiste są sprawą prywatną, dopóki nie oddziałują negatywnie na środowisko zawodowe. Dlatego tak ważne jest, by organizacje miały przygotowane mechanizmy reagowania – nie tyle po to, by kontrolować pracowników, ile by zapobiegać nadużyciom i zapewniać wszystkim równe warunki pracy – mówi Andrzej Orzechowski, Partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk.
W przypadku relacji między przełożonym a podwładnym rekomenduje się wyłączenie bezpośredniego przełożonego z procesu decyzyjnego.
– Osoba pozostająca w relacji z podwładnym nie powinna podejmować decyzji dotyczących tej osoby – takich jak przyznanie premii, podwyżka wynagrodzenia czy zmiana stanowiska. W takich przypadkach konieczne jest, by decyzje podejmował menedżer wyższego szczebla – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Dział HR ma zapobiegać konfliktom
Czy pracownicy mają obowiązek powiadomienia pracodawcy o nawiązaniu relacji uczuciowej? To zależy od okoliczności – kiedy między stronami występuje zależność służbowa, rekomenduje się poinformowanie działu HR. To pozwala zapobiec ryzyku nierównego traktowania i chronić interesy zespołu. Jeśli natomiast relacja nie ma wpływu na codzienną współpracę, formalne zgłoszenie nie jest konieczne.
Działy HR powinny dbać o jasne i spójne zasady postępowania oraz szkolić menedżerów w rozpoznawaniu potencjalnych źródeł napięć. Rola tego działu polega nie na reagowaniu w sytuacjach spornych, ale budowaniu klarownych zasad postępowania. To wzmacnia zaufanie i poczucie bezpieczeństwa
– Ważne jest stworzenie przestrzeni do otwartej, bezpiecznej komunikacji, w której pracownicy mogą zgłaszać problemy bez obawy o konsekwencje – dodaje Michał Piernik.
Polecamy także:
- 93 proc. kandydatów chce znać wynagrodzenie już w ofercie pracy. Ustawa „Jasne zarobki” może ich zawieść
- Upały w pracy. Nowe przepisy BHP dopiero od 2027 roku, związki zawodowe krytyczne
- Prywatny telefon w pracy to wygoda? Nie dla działu IT. Rosną zagrożenia związane ze strategia BYOD
- AI Act zmienia zasady gry w rekrutacji. Co nowe unijne prawo oznacza dla HR?