Zarówno pracownikom działów HR, jak i kandydatom zależy na tym, żeby rekrutacje przebiegały sprawnie. Te jednak potrafią dłużyć się w nieskończoność. Dlaczego tak jest sprawdziła firma Grafton Recruitment.
Raport „Rekruter w świecie decydentów” powstał na podstawie badania przeprowadzanego od stycznia do lutego 2023 roku.
Góra nie dała jeszcze zielonego światła
Co pokazały wyniki? Podczas gdy kandydaci oczekują bardzo szybkiego procesu rekrutacyjnego (41 proc. z nich chciałoby, aby trwał maksymalnie do tygodnia), ten w ponad 80 proc. przypadków zabiera od 6 do 8 tygodni.
Dlaczego? Zdecydowanie największym czynnikiem wydłużającym rekrutację, według ankietowanych pracowników działów HR, jest niska responsywność menedżerów. Tak uważa 35 proc. ankietowanych.
Zobacz też: Praca dorywcza zyska na popularności. Firmy coraz częściej z niej korzystają
– Bywa to frustrujące, kiedy manager zatrudniający dodaje kolejne etapy, prosi kolejne osoby z biznesu o intreview z kandydatem, a ten z każdym kolejnym spotkaniem traci cierpliwość i zainteresowanie. Planowanie jest tutaj kluczem i może pomóc nam ustalić wspólnie z managerem zatrudniającym, jak ma wyglądać proces od początku do końca i zobowiązać się wobec kandydatów. W tym przypadku ponownie przedstawienie perspektywy kandydata, który przecież z reguły bierze udział nie tylko w tym jednym procesie rekrutacji oraz wysokie ryzyko jego rezygnacji, powinno pomóc zrozumieć managerowi zatrudniającemu, dlaczego to nie jest korzystne – mówi Agata Rynkowska z Carslberg Shared Services.
– Jednak zatrudnienie nowego pracownika to zawsze trudna i ryzykowna decyzja, więc warto też zrozumieć jego wątpliwości i chęć skonsultowania się z innymi decydentami w organizacji. Nie warto mu tego odbierać, a zaproponować chociażby ograniczenie liczby dodatkowych osób lub zrezygnowanie z jakiegoś testu czy zadania – dodaje.
Wiele etapów, słaba oferta
Inne „wąskie gardła” w przypadku rekrutacji to wieloetapowość czy też to, że ogłoszenie nie ma widełek wynagrodzeń. Wśród przyczyn przedłużania się całego procesu znalazły się: brak opcji pracy zdalnej w ofercie oraz to, że pod względem benefitów odbiega ona od rynkowego standardu. Znaczenie ma także to, że firma/projekt nie jest atrakcyjna/y (nie ma wyrobionego brandu) dla potencjalnego kandydata. Nie bez znaczenia jest też niska responsywność kandydatów w czasie rekrutacji.
Potrzebna automatyzacja
Do „wąskich gardeł” procesu rekrutacji zaliczono również brak narzędzi automatyzujących/wspomagających pracę rekrutera. Pracownicy działó HR oczekują automatyzacji najczęściej w kontekście telefonicznej lub video rozmowy rekrutacyjnej (wywiad informacyjny, kompetencyjny).
Na co rekruterzy poświęcają najwięcej czasu? Większość z nich na pierwszym miejscu umieszcza poszukiwanie (sourcing) i „screening” oraz selekcję CV (czytanie CV). Następne w kolejności są: rozmowa z kandydatami/ spotkania rekrutacyjne oraz koordynacja procesu rekrutacji (umawianie spotkań rekrutacyjnych, kontakt z managerem zatrudniającym, przesyłanie zadań rekrutacyjnych etc.)
Chcesz być na bieżąco? Subskrybuj 300Sekund, nasz codzienny newsletter!
– Poszukując jednego specjalisty, trzeba najczęściej przejrzeć kilkaset CV. Szybkość można tu uzyskać, mając gotowe projekty/foldery już sprawdzonych profili (dobre praktyki), czy sprawne narzędzia do prześwietlania słów kluczowych (od IT). Nie obędzie się jednak bez połączenia tych narzędzi ze znajomością domeny oraz rozumienia branży. To nazwy uczelni, firm, konkretnych nazwisk są finalnie najlepszą referencją, a często najlepszy kandydat to ten z polecenia – komentuje Dawid Pych z Grafton Recruitment.