Mamy dziś dużo ludzi, którzy w dość krótkim horyzoncie czasowym przestaną być nam potrzebni, bo zostaną zastąpieni automatami. Z drugiej strony mamy pulę wakatów, których nie mamy kim obsadzić. Klasyczna strategia pozyskiwania nowych kompetencji przestaje więc działać – mówi w wywiadzie Jakub Kubryński, założyciel i szef firmy DevSkiller.
Martyna Maciuch, 300Gospodarka: Jakie jest zadanie tech recruitment, w której działa DevSkiller?
Nasza firma zajmuje się dwoma aspektami: oceną kompetencji, przede wszystkim w obszarze IT, a także wsparciem organizacji w zarządzaniu talentami. Można powiedzieć, że zajmujemy się zautomatyzowaną weryfikacją umiejętności kandydatów do pracy, a także aktualnych pracowników firmy. Robimy to w unikalny sposób, sprawdzając, czy dany programista potrafi zastosować posiadaną wiedzę teoretyczną do rozwiązywania konkretnych praktycznych problemów biznesowych.
Dlaczego firmy IT nie mogą robić tego same?
Jak najbardziej to są rzeczy, które firmy mogą zrobić same i duża część z nich na razie nadal robi to sama. Natomiast my jesteśmy w stanie pomóc im zrobić to szybciej oraz lepiej. Porównując to, co robimy w branży IT do sektora mediów: jeżeli do 300Gospodarki na jedno otwarte stanowisko dziennikarza zgłosi się tysiąc osób, to ocena, który z nich posiada wymagane kwalifikacje zajmie wam dużo czasu i będzie w dużym stopniu nieobiektywna – zależna od tego kto i kiedy dokonuje oceny. Najlepiej byłoby przejrzeć kilka artykułów każdej z tysiąca osób i ocenić każdy z nich, żeby potem móc rzetelnie powiedzieć: ten kandydat świetnie pisze, jego weźmiemy. Gdy tych kandydatów jest dwóch, to można tak zrobić, ale gdy ich jest tysiąc, pojawia się problem.
Dokładnie tak samo jest w IT. Na podstawie samego CV nie ocenimy dziennikarza – i z programistami jest podobnie. Próba ich oceny na podstawie samego CV czy rozmowy kwalifikacyjnej z reguły nie kończy się wyborem najbardziej wykwalifikowanego kandydata, ale tego najbardziej pewnego siebie czy posiadającego największe umiejętności autoprezentacji. DevSkiller pomaga zautomatyzować i zobiektywizować proces oceny.
Jak to dokładnie wygląda?
Dajemy kandydatowi do pracy kawałek gotowej aplikacji. Powiedzmy, że to jest jakiś silnik bloga. I mówimy: tu jest silnik bloga napisany w technologiach firmy, do której aplikujesz. Z nim jest wszystko ok, aplikacja działa, ale brakuje tam funkcji komentowania artykułów. I bardzo prosimy teraz o jej dodanie.
Po rozwiązaniu przez kandydata takiego zadania, w sposób zautomatyzowany oceniamy, czy funkcja działa prawidłowo, np. czy da się dodać komentarz, edytować go czy usunąć. Na koniec dajemy naszemu klientowi informację, na ile każdy kandydat poradził sobie z rozwiązaniem problemu, co pozwala nam uszeregować kandydatów według ich kompetencji, oczekiwań finansowych itd.
Warto w tym miejscu również podkreślić, że choć na rynku istnieją inne rozwiązania testujące umiejętności, to skupiają się one w przeciwieństwie do nas na ocenie kompetencji teoretycznych, akademickich. Na przykład wymagają od kandydatów zademonstrowania, czy potrafią oni zaimplementować ciąg Fibonacciego. Programiści w firmach nie zajmują się takimi zadaniami, więc ich ocenianie w procesie rekrutacyjnym jest średnio przydatne z punktu widzenia biznesowego. My skupiamy się na weryfikacji zdolności do zastosowania wiedzy teoretycznej w praktyce.
Czy takie rozwiązanie wnosi do rekrutacji coś więcej, poza przyspieszeniem procesu?
Równie ważny, co szybkość procesu jest jego obiektywizm. Dzięki zastosowaniu takiego rozwiązania jak nasze eliminujemy czynniki takie, jak wygląd, płeć, narodowość, rasa itp. To, jak dana osoba wypadła jest oceniane wyłącznie przez pryzmat umiejętności i tego, jakie kompetencje jest w stanie wnieść do firmy.
Ale zajmujecie się nie tylko rekrutacją, prawda?
Okazało się, że nasze podejście – bardzo biznesowe, ale jednocześnie wiarygodne technologicznie – można z powodzeniem zastosować nie tylko przy rekrutacji, ale również do oceny umiejętności obecnych pracowników danej firmy, np. weryfikacji efektu szkolenia. Jeżeli firma organizuje szkolenie z danej technologii, np. Wordpress, to stosując nasze rozwiązanie jest w stanie sprawdzić po szkoleniu, czy ktoś poradzi sobie z Wordpressem w praktyce. Nasi klienci stwierdzili, że tego narzędzia można też użyć, by ocenić, kto na jakim szkoleniu najbardziej skorzysta, czyli przeprowadzić ewaluację kompetencji wśród pracowników i zaplanować ich ścieżki rozwoju.
To jest druga odnoga naszej działalności, o której wspominałem na początku – mapowanie kompetencji w organizacjach. Można to porównać do procesu rozwoju drzewa technologicznego w grach tego typu “Cywilizacja” – żeby budować statki, trzeba mieć nawigację, żeby mieć nawigację, trzeba mieć obróbkę drewna, papier, umiejętność pisania itd. My robimy dokładnie to samo dla kompetencji biznesowych. Nie tylko w obszarze IT, aczkolwiek to jest trzon naszego biznesu.
Czyli pokazujecie ludziom, jaka jest ścieżka rozwoju, żeby dojść do pewnych kompetencji?
Tak, dzięki temu pomagamy firmom rozwijać ludzi, których już mają na pokładzie i którzy znają kulturę firmy, jej specyfikę, strukturę, procesy itp. Obecnie staje się to szczególnie istotne, bo liczba specjalistów w niektórych obszarach IT, zwłaszcza najbardziej zaawansowanych, jest bardzo mała.
Nie da się poszukiwanych kompetencji, tak jak do tej pory, sprawnie pozyskiwać z rynku poprzez rekrutację. Wykwalifikowani kandydaci albo nie chcą zmieniać pracy, albo ich oczekiwania płacowe znacząco wykraczają poza budżet, który firma może przeznaczyć na dane stanowisko. W związku z tym bardziej opłacalne staje się podniesienie kwalifikacji już zatrudnionych programistów albo wręcz przekwalifikowanie osób z odpowiednimi predyspozycjami, pracujących w innych działach.
Innym możliwym scenariuszem biznesowym, w którym nasze rozwiązanie znajduje zastosowanie, jest zapobieganie wypaleniu zawodowemu. Powiedzmy, że mamy programistę aplikacji mobilnych, który pisze je już od 10 lat, wszystko w tym obszarze osiągnął, praca go nudzi i frustruje. Z drugiej strony wiemy, że w firmie brakuje specjalistów od designu. Więc skoro ten znudzony programista przez lata swojej pracy zdobył już dużo kompetencji związanych z projektowaniem doświadczenia użytkownika, to lepiej mu pomóc w przekwalifikowaniu się w określonym kierunku niż czekać aż zrobi to sam lub w gorszym przypadku – że rzuci papierami.
Jak branża, w której działacie, rozwija się w Polsce w porównaniu do światowych możliwości i trendów?
Rynek rozwiązań wspierających procesy HR-owe dla IT rozwija się bardzo dynamicznie. My działamy na nim od stycznia 2016 roku. Wtedy uruchomiliśmy rekrutacyjny komponent naszej platformy, idąc od razu w sprzedaż globalną – nasz pierwszy klient był ze Stanów Zjednoczonych.
Zaczęliśmy od rozwiązania wspierającego procesy rekrutacyjne, bo na rynku zaczęły się wtedy otwierać na dużą skalę różnego rodzaju boot campy, szkoły programowania – czyli od księgowego lub kasjerki do programisty czy programistki. W końcu, zgodnie z ideą czwartej rewolucji przemysłowej, każda firma staje się obecnie trochę firmą IT. To ma swoje plusy, ma swoje minusy.
Jakie?
Faktycznie jest tak, że aby być programistą albo programistką, nie trzeba kończyć studiów wyższych. Natomiast na pewno trzeba mieć pewne predyspozycje do takiej pracy. Problem jest taki, że jeśli mamy sto osób, które kończą taki boot camp, o którym wspominałem, to ze świecą szukać osoby potrafiącej wywróżyć, który ze stu kandydatów będzie je miał. Dlatego możliwość automatycznej selekcji kandydatów pod kątem ich przydatności do pracy staje się jednym z kluczowych procesów wspierających rekrutację.
Rynek na pewno mocno się też zmienił w trakcie pandemii.
Coś, co zaczęło się wcześniej i zostało bardzo mocno przyspieszone przez pandemię to trend zatrudniania ludzi na pracę zdalną i w formie tzw. near-shoringu. Firmy ze Stanów nie rzuciły się może na programistów z Polski i z Ukrainy, ale za to na ludzi z Argentyny, Meksyku, Brazylii jak najbardziej. Są to podobne jak w Stanach strefy czasowe, a jednak pula talentów i ich koszt jest zupełnie inny niż w USA. Umiejętność pracy zdalnej bardzo procentuje na tym rynku.
Drugim widocznym trendem wpływającym na branżę IT jest to, co w świecie anglojęzycznym określa się jako “great resignation”. Część osób odchodzących ze swoich dotychczasowych miejsc pracy, zwłaszcza niżej płatnych i niewymagających wysokich kwalifikacji, próbuje odnaleźć się właśnie na rynku IT. Więc widzimy kolejną falę zainteresowania boot campami, szkołami programowania itp.
Trzeci trend, z którego w największym stopniu będziemy chcieli w najbliższym czasie skorzystać, jest związany z luką kompetencyjną na rynku pracy. Dlatego rozbudowujemy naszą platformę o wspomniany wcześniej komponent do zarządzania talentami. W ten sposób chcemy stworzyć zupełnie nowy rynek.
W jakim sensie?
Firmy stają teraz przed dość dużymi wyzwaniami związanymi z wszechobecną automatyzacją. Mamy dużo ludzi, którzy w dość krótkim horyzoncie czasowym przestaną być nam potrzebni, bo zostaną zastąpieni automatami. Mamy, powiedzmy, 7 tysięcy osób, które zajmują się produkcją samochodów czy nawet obsługą serwerów. Wiemy, że już niedługo ci ludzie nie będą nam potrzebni. Z drugiej strony mamy pulę wakatów, których nie mamy kim obsadzić. Przykładowo wiemy, że na rynku brakuje specjalistów od technologii chmurowych – w Polsce do wzięcia jest ich może 20.
Klasyczna strategia pozyskiwania nowych kompetencji – poprzez rekrutację albo outsourcing – przestaje zatem działać. Firmy zdają sobie sprawę, że najbardziej opłacalne staje się działanie wewnątrz własnej organizacji, czyli uruchamianie programów rozwoju i zmiany ścieżek kariery dla zatrudnianych obecnie pracowników. Polega to na tym, że mapuje się kompetencje wszystkich administratorów systemów i przekwalifikowuje ich poprzez indywidualnie dobrane programy rozwoju na inżynierów chmury. Bo oni mają już bardzo duży zasób wiedzy w podobnym obszarze, który może być wykorzystany.
Problem polega na tym, że firmy często nie wiedzą, że mają osoby, które są blisko jakiejś kompetencji, niewiele im brakuje, żeby zdobyć jakąś nową umiejętność. Bo obszar ich obecnej pracy jest na tyle zbliżony, że bardzo dużą część potrzebnych umiejętności już posiadają, ale nikt tego w profesjonalny sposób nie zidentyfikował. Albo – co jeszcze bardziej popularne w IT – dana osoba, dostrzegając, że zmienia się ekosystem w jej obszarze, sama zaczęła się po godzinach dokształcać, ale nikt o tym nie wie.
Te wszystkie trendy widać też na polskim rynku?
Polski rynek jest specyficzny. Jeśli chodzi o nasze przychody, to polski rynek odpowiada za mniej niż dziesięć procent. Teraz to się dość mocno zmieniło, bo pandemia zmieniła sposób robienia biznesu. Wcześniej było tak, że aby sprzedać subskrypcję polskiemu klientowi, musieliśmy odbyć siedem spotkań face-to-face żeby sprzedać coś za X.
W tym samym momencie mogliśmy odbyć dwa spotkania zdalne z klientem ze Stanów i sprzedać mu coś za sześć razy tyle. Można by się spodziewać, że łatwiej jest pozyskiwać klientów tu na miejscu, ale tak nie jest. To się teraz wyrównuje, bo dużo spotkań nawet w Polsce odbywa się zdalnie, ale u nas ten proces nadal jest dłuższy, niż gdzie indziej.
O polskich informatykach mówi się jako o naszym towarze eksportowym. Z waszego raportu o umiejętnościach w sektorze IT wynika, że cały czas są w pierwszej piątce najlepszych programistów.
Gdy mówimy o polskich programistach to mamy na myśli osoby zajmujące się rozwojem oprogramowania czy technologii chmurowych albo inżynierów systemu. To bardzo kreatywny kawałek branży IT. I faktycznie, mamy na polskim rynku bardzo kompetentne osoby. Poziom sektora w Polsce jest bardzo wysoki.
Trochę inna sprawa jest z tym, jak cenimy się jako naród i jak potrafimy to sprzedawać. Bo dalej jesteśmy trochę traktowani jak tania siła robocza. Aczkolwiek to się powoli zmienia. Już w tej chwili firmy zachodnie, wchodząc do Polski, są w stanie oferować stawki, które są dostępne dla programistów z Doliny Krzemowej, bo zauważyli, że jakość nie odbiega od tego, co mają w Kalifornii, a tutaj często talentów jest nawet więcej.
Polacy są też cenieni za swoją pracowitość. I to widać też po programistach – tempo dostarczania rozwiązań jest u nas zupełnie inne, niż na Zachodzie. Trochę mówi się o nas, że cały czas jesteśmy krajem na dorobku, nie boimy się ciężkiej pracy. Na Zachodzie skraca się tydzień i dzień pracy, a u nas ludzie siadają i dowożą terminowo te projekty.
Dogania nas konkurencja z innych krajów Europy?
Dość szybko rozwija się branża programistów na Wschodzie – na Ukrainie i w Rumunii. To są kraje, gdzie pracownicy są do nas podobni mentalnie, jeśli chodzi o zaangażowanie w pracę. I też bardzo szybko się rozwijają.
W Rumunii dużo firm otworzyło swoje przedstawicielstwa. I są to przedsiębiorstwa dość duże, typu Adobe czy IBM. Ale my mamy nad Rumunią jedną nieoczywistą przewagę – jedną godzinę różnicy czasowej mniej. To ma ogromne znaczenie dla firm amerykańskich, zwłaszcza tych na wybrzeżu zachodnim.
Czy polscy programiści powinni iść w kierunku konkretnych kompetencji, jeśli chcą nadal pozostać konkurencyjni?
Raczej nie widzimy, żebyśmy musieli w jakimś obszarze gonić świat. Wręcz przeciwnie, to u nas wyznacza się pewne trendy, dzieje się dużo nowych rzeczy. To właśnie z tego powodu wiele globalnych firm ma działy R&D właśnie w Polsce.
Amazon rozwija Alexę w Gdańsku, mocno innowacyjną firmą jest Allegro, kluczowe technologie chmurowe Google są rozwijane w Warszawie. Snowflake, firma, o której każdy teraz mówi, robiła ostatnio dużo przejęć na polskim rynku. Przejęli firmy Polidea czy Pragmatists, bo widzą, że jakość talentów w Polsce jest bardzo duża. Więc tu nie mamy czego się wstydzić. Jest raczej tak, że jeżeli się w branży coś ciekawego dzieje, to Polska jest w to jakiś sposób zamieszana.
W raporcie wskazujecie, że najszybciej teraz rośnie zainteresowanie umiejętnościami z obszaru Data Science. To też moda ze start-upów, czy powszechniejszy trend?
W ciągu ostatnich kilku lat, a zwłaszcza w roku 2021, był wielki skok w tym obszarze. Data Science to umiejętności związane z machine learning i ze sztuczną inteligencją (AI). Wszyscy teraz o tym mówią. Wymiera profesja analityka danych. Analityków zastępują osoby, które nie analizują danych samodzielnie, ale wykorzystują uczenie maszynowe i sztuczną inteligencję, żeby z tych danych wyciągnąć jeszcze więcej, żeby pewne prawidłowości odnalazły się same. Tutaj widać ogromny, kilkusetprocentowy wzrost zapotrzebowania na rynku. Coraz więcej firm chce być teraz data-driven.
W branży IT ostatnio dużo mówi się też o metodach low-code, no-code. To równie ważny trend?
Tak, pojawia się coraz więcej takich platform. One pozwalają dostarczać pewne rozwiązania biznesowe bez konieczności implementowania wszystkiego od zera. Np. mogę stworzyć system sprzedażowy od podstaw, albo mogę oprzeć się o Salesforce’a. Korzysta z niego część dużych banków w Stanach. Nawet dzięki prostej konfiguracji procesu i ewentualnie dodaniu jakiegoś fragmentu rozwiązania opartego o Salesforce’a jesteśmy w stanie dostarczyć im system potrzebny do zarządzania np. sprzedażą kart kredytowych.
Ten trend się dość mocno rozwija i my też weszliśmy w ten rynek. Weryfikujemy przy pomocy naszej platformy nie tylko umiejętność tworzenia nowych rozwiązań, ale też umiejętność konfiguracji tego, co zastane. Ten sektor określa się często jako IT-pro. To stanowiska bardziej zbliżone nawet do informatyka, niż programisty. Taka osoba musi umieć skonfigurować jakieś już istniejące narzędzie – jak Salesforce, Sharepoint czy Power BI – pod rozwiązanie konkretnego problemu.
Nauka programowania zaczyna się coraz wcześniej. Są już specjalne zabawki dla kilkuletnich dzieci, które oswajają je z programowaniem.
Tak, teraz jest też bardzo dużo takich programów w przedszkolach czy szkołach, które wykorzystują np. Lego Mindstorms. Moje dzieci też bawią się robotem Photon, produkowanym w Białymstoku. I takie rzeczy sprawdzają się super. Pokazują, że zamiast coś robić ręcznie przez dwie godziny, można sobie napisać malutki kawałek kodu, który zrobi to za nas automatycznie.