9 maja Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu Pracy, wprowadzając obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ofertach pracy. Z analizy Manpower Group wynika, że to będzie sprzyjać walce z luką płacową i jednocześnie skróci proces rekrutacyjny.
– Transparentne zasady wynagradzania sprzyjają […] walce z luką płacową oraz redukują poczucie niesprawiedliwości, które często wynikają z braku wiedzy o strukturze wynagrodzeń w organizacji. Co istotne, jawność płac wspiera też procesy rekrutacyjne – mówi ekspert rynku pracy i dyrektor ds. sprzedaży korporacyjnej w ManpowerGroup Piotr Skierkowski.
Dodał, że firmy, które będą publikować bardziej transparentne oferty pracy w obszarze poziomu płac, zyskają niższe nakłady w procesie rekrutacyjnym. Dlaczego? Zaaplikują zapewne wyłącznie osoby zainteresowane danym poziomem wynagrodzenia. To obecnie bardzo częsta przyczyna rezygnacji kandydatów z uczestnictwa w procesach rekrutacyjnych.
Z dalszej części analizy wynika, że organizacje, które nie będą tak transparentne, prawdopodobnie będą podawały większe widełki płacowe w ofertach.
Zmiany w Kodeksie Pracy, zdaniem Skierkowskiego, mogą być istotnym narzędziem wzmacniającym zaufanie i efektywność organizacji. Regulacje mogą jednak mieć też negatywną stronę. Według Skierkowskiego, jeśli wcześniej nie zadbano o jasne kryteria oceniania i awansu, zmiany prawne mogą doprowadzić do niezadowolenia i konfliktów.
– Jawność wynagrodzeń może być potężnym narzędziem wzmacniającym zaufanie i efektywność organizacji, ale tylko wtedy, gdy towarzyszy jej dobrze przemyślana strategia oraz konsekwentna praca nad kulturą i strukturą wynagradzania – mówi przedstawiciel ManpowerGroup.
Unijna dyrektywa dała impuls do działania
W marcu 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń, która zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiednich przepisów w ciągu dwóch lat. Przed przyjęciem tej dyrektywy, 15 europejskich państw już miało regulacje dotyczące transparentności płac.
Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza konkretne obowiązki dla pracodawców. Muszą nie tylko publikować widełki płacowe na etapie rekrutacji, ale też raportować różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami.
Nowelizacja Kodeksu Pracy wejdzie w życie pół roku po jej ogłoszeniu. Wynika z tego, że przedsiębiorcy od listopada będą musieli zacząć podawać obowiązkowe widełki wynagrodzeń.
Luka płacowa to realny problem
Jak podał w maju Główny Urząd Statystyczny (GUS), mediana płac w gospodarce narodowej wyniosła 6 842 zł brutto w listopadzie 2024 roku i była niższa o 18,3 proc. od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w listopadzie ubiegłego roku, które wyniosło 8 376,58 zł.
W listopadzie 2024 r. mediana wynagrodzeń mężczyzn była o 3,4 proc. wyższa od mediany wynagrodzeń ogółem, natomiast mediana wynagrodzeń kobiet o 3,3 proc. niższa.
Według GUS przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w listopadzie 2024 r. wyniosło 8 376,58 zł. Wśród mężczyzn wyniosło ono 8 797,56 zł, co stanowiło 105 proc. przeciętnego wynagrodzenia ogółem. Natomiast przeciętne wynagrodzenie kobiet wyniosło 7940,65 zł, czyli 94,8 proc. przeciętnego wynagrodzenia ogółem.
Polecamy również:
- Polska utrzymuje stabilność, strefa euro traci – najnowsze dane o koniunkturze
- Brazylia patrzy na Polskę. Inwestycje, współpraca i szansa na strategiczny sojusz gospodarczy
- Onboarding Zetek oznacza praktyczne podejście. Jak wdrożyć młodego pracownika?
- Ile zarabia kolega z pracy? Polacy chcą znać przedziały wynagrodzeń, a nawet dokładne kwoty