Ponad połowa pracowników w Polsce nie wie, jakie prawa daje unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń. Część firm nadal nie jest przygotowana do wdrożenia nowych obowiązków. Z badań SD Worx wynika, że tylko 64 proc. polskich organizacji deklaruje pełną gotowość do spełnienia wymogów dyrektywy.
Nowe przepisy obejmą nie tylko duże korporacje, ale także małe firmy, które będą musiały uporządkować struktury wynagrodzeń i przygotować procedury udzielania informacji pracownikom.
Wdrożenie dyrektywy jest opóźnione
Najpóźniej do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE powinny wdrożyć przepisy wynikające z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Polska wdrożyła już część regulacji, m.in. dotyczących neutralnych nazw stanowisk i publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Pozostałe przepisy, w tym prawo pracowników do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących podobną pracę, nadal są procedowane.
W zeszłym tygodniu opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę. Zakłada on sześciomiesięczne vacatio legis, co oznacza, że nowe przepisy mogą wejść w życie od początku 2027 roku.
– Przesunięcie terminu wdrożenia dyrektywy da firmom więcej czasu na przygotowania. Dodatkowy czas warto wykorzystać na uporządkowanie struktur wynagrodzeń i ułożenie nowych procesów. Przygotowanie organizacji na nowe obowiązki może okazać się dość czasochłonne – mówi Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski.
Ekspertka zwraca uwagę, że firmy będą musiały m.in. zweryfikować systemy wartościowania stanowisk czy przeanalizować kryteria podwyżek. Pracodawcy będą musieli też sprawdzić, czy w organizacji występują nieuzasadnione różnice płacowe.
Transparentność płac obejmie także małe przedsiębiorstwa
Choć obowiązek raportowania luki płacowej będzie dotyczył przede wszystkim firm zatrudniających powyżej 100 osób, nowe regulacje obejmą również mniejsze organizacje.
Pracownicy będą mogli występować o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich płac osób wykonujących podobną pracę. Każdy pracodawca będzie też zobowiązany do przypominania pracownikom o tym prawie przynajmniej raz w roku.
– Co więcej, do 31 marca każdego roku każdy pracodawca, niezależnie od wielkości zatrudnienia, będzie miał obowiązek przypomnieć pracownikom o możliwości złożenia takiego wniosku, w sposób przyjęty w danej firmie. Jeśli pracownik uzna, że otrzymał niekompletne informacje, będzie mógł wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia, na które pracodawca będzie miał obowiązek odpowiedzieć w ciągu 30 dni. Nie myślmy więc, że mniejsze firmy mogą sobie odpuścić temat. W ich przypadku prace przygotowawcze do obliczania luki płacowej również muszą zostać wykonane – wyjaśnia Kinga Żbikowska, starsza menedżer ds. płac i obsługi klienta w ADP Polska.
Za brak odpowiednich działań firmom może grozić kara grzywny od 2 tys. zł do 60 tys. zł.
Pracownicy nadal słabo znają swoje prawa
Badanie „2026 HR & Payroll Pulse” przeprowadzone przez SD Worx pokazuje, że 58 proc. pracowników w Polsce i 66 proc. w Europie nie zna założeń dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Jednocześnie 32 proc. Polaków uważa, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do wykonywanej pracy.
Mniej niż połowa respondentów w Polsce deklaruje też, że ich wynagrodzenie jest uczciwe w porównaniu z osobami pracującymi na podobnych stanowiskach. I tylko 39 proc. pracowników uważa, że ich organizacja rzeczywiście angażuje się w ograniczanie nierówności płacowych.
Transparentność płac nie jest priorytetem
Z badania SD Worx wynika, że tylko 18 proc. polskich organizacji uznaje przejrzystość płac za jeden z pięciu najważniejszych priorytetów na 2026 rok. Jednocześnie jedynie 19 proc. firm oferuje pracownikom konkretne narzędzia zwiększające transparentność wynagrodzeń. Przykładowo są to widełki płacowe lub informacje o poziomach wynagrodzeń na stanowiskach.
Najlepiej przygotowane do zmian są największe organizacje. Wśród firm zatrudniających ponad tysiąc pracowników pełną gotowość do wdrożenia dyrektywy deklaruje 68 proc. przedsiębiorstw. W przypadku firm zatrudniających mniej niż 100 osób odsetek ten wynosi 52 proc.
Eksperci zwracają uwagę, że organizacje powinny rozpocząć przygotowania od uporządkowania opisów stanowisk i przeanalizowania zasad wynagradzania.
Część zapisów w umowach pójdzie do kosza
Projektowane przepisy przewidują również unieważnienie klauzul zakazujących pracownikom ujawniania informacji o wynagrodzeniach w celu dochodzenia prawa do równej płacy. Dotyczy to m.in. zapisów o poufności wynagrodzeń zawartych w umowach o pracę, regulaminach wynagradzania czy dokumentach NDA.
– Projekt ustawy wprowadza tzw. odwrócony ciężar dowodu. To oznacza, że jeśli sprawa trafi do sądu, to nie pracownik w pierwszej kolejności będzie musiał wykazać winę pracodawcy, lecz pracodawca będzie musiał przedstawić dowody na prowadzenie sprawiedliwej polityki płacowej. Wskazane klauzule to element obciążający pracodawcę, dlatego lepiej zawczasu przejrzeć dokumenty pod tym kątem i usunąć lub zmodyfikować zapisy budzące wątpliwości – mówi Tomasz Czerkies, radca prawny w ADP Polska.
Transparentność płac może stać się jednym z ważniejszych elementów konkurencji o pracowników, bo z danych SD Worx wynika, że 74 proc. Polek i Polaków uznaje przejrzystość wynagrodzeń za ważny czynnik przy wyborze pracodawcy.