W czerwcu tego roku minął termin transpozycji unijnej dyrektywy o jawności i równości płac do prawa krajowego. Główny cel: mniejsza luka płacowa. Drogą do tego celu ma być większa przejrzystość wynagrodzeń i zasad ich ustalania w miejscach pracy. Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) przyjrzał się, jak idą prace nad tymi regulacjami i wnioski są proste: wiele krajów nie zdążyło wdrożyć zmian.
Tylko 5 państw członkowskich UE zakończyło dotychczas proces transpozycji dyrektywy. We Włoszech i na Słowacji przepisy weszły już w życie. Na Litwie funkcjonuje większość rozwiązań, a wyjątek stanowią te regulacje, które dotyczą systemu wynagrodzeń i raportowania – zaczną obowiązywać na przełomie grudnia i stycznia. Z kolei w Grecji wszystkie przepisy wejdą w życie od 1 listopada 2026 roku.
Większość krajów nadal pracuje nad przepisami
W Polsce funkcjonują już niektóre rozwiązania wynikające z dyrektywy, ale prace nad transpozycją najważniejszych przepisów nadal trwają. W grudniu 2025 r. przyjęto nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadziła:
- obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu przed zawarciem umowy o pracę,
- zakaz pytania kandydatów o obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie,
- zakaz stosowania klauzul poufności w umowach
- oraz obowiązek stosowania neutralnych płciowo ogłoszeń o pracę i nazw stanowisk.
Najnowszy projekt ustawy implementującej pozostałe założenia opublikowano w kwietniu 2026 roku. W projekcie pojawiło się wartościowanie stanowisk pracy, prawo do informacji o płacach współpracowników (porównawczo) oraz raportowanie luki płacowej.
Większość krajów – podobnie jak w Polsce – opublikowała już projekty aktów prawnych dotyczących wdrożenia dyrektywy. W innych, nawet jeśli nie opublikowano jeszcze oficjalnego projektu legislacyjnego, prowadzone są prace przygotowawcze lub konsultacje dotyczące sposobu jej wdrożenia.
Przykładowo w Niemczech przygotowywana jest nowelizacja istniejącej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń, jednak projekt nie został dotychczas opublikowany. W Słowenii powołano grupę roboczą odpowiedzialną za przygotowanie projektu. Z kolei w Austrii projekt został skierowany do wewnętrznych uzgodnień politycznych, a jego dalsze procedowanie jest przedmiotem dyskusji pomiędzy partiami rządzącymi i partnerami społecznymi.
Dotychczas żadnych oficjalnych kroków nie podjęto tylko w Chorwacji i na Węgrzech. Opóźnienia w transpozycji dyrektywy wynikają w dużej mierze z przedłużających się konsultacji i uzgodnień. Wątpliwości dotyczą m.in. dodatkowych obciążeń administracyjnych dla pracodawców oraz ochrony danych osobowych.
Jawność płac może zmniejszyć nierówności
W wielu państwach funkcjonują już przepisy, które wprowadzają przejrzystość wynagrodzeń i wymagają jedynie dostosowania do wymogów unijnej dyrektywy. Dotyczy to przede wszystkim obowiązków związanych z raportowaniem luki płacowej przez pracodawców.
Do krajów, w których obowiązywały już takie wymogi sprawozdawcze, należą m.in.: Austria, Belgia, Dania, Finlandia, Francja, Irlandia, Włochy, Litwa, Portugalia, Hiszpania, Szwecja. Z kolei w Niemczech ustawa o przejrzystości wynagrodzeń, która weszła w życie w 2017 r., przewiduje już prawo do informacji o poziomie płac współpracowników na podobnych stanowiskach.
Jakie efekty na rynek pracy będzie miało wdrożenie dyrektywy? Polski Instytut Ekonomiczny twierdzi, że może przynieść pozytywne skutki.
Z zagranicznych doświadczeń wynika, że kompleksowe mechanizmy przewidziane w dyrektywie, łączące obowiązek informowania z narzędziami egzekwowania przejrzystości wynagrodzeń, mają szansę ograniczać lukę płacową. Z kolei najnowsze badanie eksperymentalne PIE obrazuje, że ujawnienie nierówności płacowych może zwiększać skłonność gorzej wynagradzanych pracowników do negocjacji płacowych. Tym samym może też przyczyniać się do niwelowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach – nie tylko tych związanych z płcią.