Firmy w Polsce tracą na nieefektywnym wykorzystaniu talentów i doświadczenia kobiet. Dążenie do zrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, przyniesie korzyści całej gospodarce – uważa Oliwia Komada, autorka komentarza ekonomicznego z Zespołu Analiz Ekonomicznych Deloitte.
W Polsce jeszcze 10 lat temu w zarządach największych spółek notowanych na giełdzie zasiadało 11,6 proc. kobiet. Dziś jest ich niemal dwa razy tyle (22,8 proc.), nadal jednak plasujemy się poniżej średniej dla krajów OECD.
Luka płacowa (różnica pomiędzy średnim godzinowym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, wyrażona jako procent godzinowego wynagrodzenia mężczyzn) w Polsce w 2019 roku wynosiła 8,5 proc.
Za to tzw. skorygowana luka płacowa (która uchodzi za lepszy miernik tego, czy rzeczywiście nierówność płac wiąże się z dyskryminacją, a nie np. mniejszą produktywnością), jest w Polsce ponad dwukrotnie większa od luki nieskorygowanej i wynosi ok. 18 proc. (badania z 2015 roku).
Podobnie jak dla luki nieskorygowanej, dane te nie zmieniają się istotnie przez ostatnich 20 lat.
Tymczasem wedle różnych badań korzyści ekonomiczne z likwidowania nierówności (zarówno w zatrudnieniu, jak i płacy) na rynku pracy odczuwają i firmy, i cała gospodarka. Mogłyby przyczynić się do globalnego wzrostu zamożności.
Likwidacja nierówności przynosi zyski
Na poziomie firm zespoły o bardziej zrównoważonej strukturze płciowej pracowników cechują się wyższą produktywnością.
“Może to po części wynikać z faktu, że bardziej zróżnicowane zespoły podejmują lepsze decyzje, a osoby w nich pracujące cechują się większym zaangażowaniem” – pisze Komada.
Dodaje też, że wzrost liczby kobiet zasiadających w zarządzie wiąże się z poprawą wskaźników finansowych przedsiębiorstwa oraz lepszymi wynikami w czasach spadku koniunktury.
Szacunki Banku Światowego wskazują też, że likwidacja nierówności na rynku pracy ma potencjał do wygenerowania wzrostu zamożności o 14 proc. w skali globu. Wśród państw OECD potencjalne korzyści są nawet większe niż w krajach rozwijających się i wynoszą średnio 15 proc.
Z kolei wyliczenia European Institute for Gender Equality (EIGE) wskazują, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w perspektywie do 2050 roku, dałoby w Unii Europejskiej 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy i wzrost PKB per capita o 6-10 proc.
Zmniejszyć lukę płacową
Niewykluczone, że to wskutek wyników takich badań w ostatnich latach rośnie presja na mierzenie luki płacowej na poziomie firm.
Przykładowo, w Wielkiej Brytanii od 2018 roku firmy zatrudniające więcej niż 250 osób zobligowane są do publikowania informacji o zróżnicowaniu wynagrodzeń zatrudnionych kobiet i mężczyzn. W Niemczech pracownicy mają prawo uzyskać informacje, ile zarabiają osoby przeciwnej płci pracujące na tym samym stanowisku.
Rozwiązania prawne obligujące do monitorowania luki płacowej na poziomie firm przyjęto również we Włoszech, Francji, Szwecji i Norwegii.
Deklaracje analogicznych rozwiązań padają także w Polskim Ładzie. Jednak w Polsce nie ma jeszcze regulacji prawnych nakazujących pomiar luki płacowej na poziomie firm, Mimo to, jak uważa analityczka Deloitte – ich wdrożenie przyniosłoby szereg korzyści.
“Niezbędne są tu działania oparte na danych, gdyż subiektywne oceny skali problemu i jego źródeł są często nietrafne. Po drugie, pracownicy, a w szczególności kobiety, wysoko cenią pracodawców, którzy dbają o równość wynagrodzeń” – pisze Komada. Jak wyjaśniła, badania wskazują, że otwarta polityka ukierunkowana na ograniczenie luki płacowej zwiększa morale pracowników.
Jak zmniejszać nieuzasadnione nierówności płac?
Główną metodą likwidowania nieuzasadnionej nierówności płac jest wyraźne określenie reguł dotyczących zasad wynagradzania i awansu.
Bez nich, wiele czynników decyduje o tym, że mężczyźni odnoszą większe sukcesy, gdy chodzi o negocjacje podwyżek. Podejmowanie przez kobiety negocjacji płacowych spotyka się z negatywną oceną społeczną, a ich prośby o podwyżkę odbierane są przez pracodawców gorzej, niż kiedy to samo robią mężczyźni.
Inne analizy pokazują, że w związku z poważniejszymi konsekwencjami negocjacji, kobiety rzadziej je podejmują. Tym samym, nawet przy tej samej produktywności mają mniejsze szanse na awans niż mężczyźni.
W pracy jak w domu
Innym spośród głównych źródeł nierówności na rynku pracy są nierówności w domu. Badanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), pokazuje, że na całym świecie, bez wyjątku, kobiety wykonują ponad 75 proc. nieodpłatnej pracy jak opieka nad dziećmi.
Sprawiedliwszy podział obowiązków domowych mogą promować również polityki firm czy państw, na przykład przez promowanie urlopów ojcowskich i kultury odchodzącej od piętnowania zaangażowanego ojcostwa.
Pandemia uderzyła w pracujące kobiety
“Załamanie koniunktury związane z epidemią COVID-19 przez ekonomistów zostało okrzyknięte już mianem „shecession”. Zazwyczaj w czasie recesji mocniej cierpi przemysł, tj. firmy, w których pracują głównie mężczyźni. W czasie tej recesji, masowo zamroziliśmy usługi, gdzie większość pracowników stanowią kobiety i to one częściej w czasie ostatniego kryzysu traciły pracę” – stwierdza analityczka Deloitte.
W przypadku Polski, stopa bezrobocia kobiet i mężczyzn była na podobnym poziomie, około 3 proc. Jednak badanie ankietowe Diagnoza.plus wskazuje, że od początku pandemii bezrobocie wśród kobiet było średnio wyższe o ponad 3 punkty procentowe.
Kobiety nie tylko częściej traciły pracę, ale też napotkały więcej trudności w wypełnianiu zawodowych obowiązków, np. wskutek przeniesienia pracy do domu i dzielenia jej z zadaniami domowymi.
“Jeżeli chcemy zminimalizować długofalowe konsekwencje tego kryzysu, musimy dziś w szczególny sposób wspierać kobiety. Początkiem tej drogi, powinno być zapewnienie im dostępu do równej płacy za równą pracę” – uważa Komada.
