Mimo zmian w prawie i rosnącej świadomości społecznej kobiety w ciąży oraz młode matki nadal doświadczają dyskryminacji zawodowej. Obejmuje ona zarówno trudności w rekrutacji, jak i blokowanie awansów, niższe wynagrodzenia czy ograniczone perspektywy po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Co trzeci Polak zna kobietę, która była traktowana gorzej z powodu macierzyństwa, a co piąty zna przypadek zwolnienia związany z ciążą.
Ukryta dyskryminacja trwa, mimo nowych przepisów
Wdrożona w 2023 roku dyrektywa work–life balance miała wzmocnić prawa rodziców i ułatwić godzenie pracy z obowiązkami domowymi. W praktyce jednak kobiety nadal mierzą się z ograniczeniami i obawą przed utratą pracy. Jednocześnie mali pracodawcy podkreślają, że państwo nie zapewniło im mechanizmów rekompensujących konieczność utrzymania stanowiska dla pracownicy przebywającej przez wiele miesięcy na urlopie.
– Często mówimy o przemocy wobec kobiet: seksualnej, ekonomicznej, o biciu. Mało się natomiast mówi o ukrytej przemocy, która dotyczy zwłaszcza tych kobiet, które są przed decyzją o zajściu w ciążę albo już w ciąży. Często takie młode kobiety mają ograniczony awans, nie dostają pracy albo po powrocie z urlopu wychowawczego czy macierzyńskiego nie mają takich samych szans i możliwości jak inni – mówi Elżbieta Łukacijewska, posłanka do Parlamentu Europejskiego. Jej zdaniem efekty dyskryminacji są widoczne nie tylko w karierach zawodowych kobiet, ale także w ich przyszłych emeryturach.
Raport „Rodzicielstwo w pracy” pokazuje, że skala problemu jest dobrze widoczna dla młodszych pokoleń. Aż 44 proc. osób w wieku 18-25 lat zna przypadek kobiety, która spotkała się z dyskryminacją z powodu posiadania małych dzieci. Jednocześnie ponad 21 proc. Polaków deklaruje, że zna kobietę zwolnioną z pracy z powodu ciąży.
Dane UE potwierdzają ten obraz – w całej Wspólnocie ponad 5,2 mln kobiet czuje się dyskryminowanych w miejscu pracy.
Luka płacowa i emerytalna pozostają ogromne
– Kobiety, które rodzą albo planują macierzyństwo, traktuje się jako pewne obciążenie dla wielu firm. Nie może być tak, że te kobiety mają mniejsze wynagrodzenie, że są częściej zwalniane albo nieprzyjmowane do pracy – mówi Łukacijewska. Zwraca uwagę, że luka emerytalna między kobietami a mężczyznami sięga niemal 30 proc.
Europosłanka podkreśla również, że wbrew stereotypom kobiety często pracują szybciej i efektywniej, co powinno być argumentem przeciwko uprzedzeniom.
W 2023 roku UE przyjęła dyrektywę dotyczącą przejrzystości płac, która ma wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia za tę samą pracę. Państwa członkowskie muszą wdrożyć ją do 7 czerwca 2026 roku. Przepisy mają zwiększyć kontrolę nad luką płacową i umożliwić pracownikom dochodzenie roszczeń.
Work-life balance: prawa są, ale brakuje wsparcia dla firm
Wprowadzenie dyrektywy work-life balance przyniosło m.in. dodatkowy urlop opiekuńczy, zakaz pracy nocnej bez zgody rodzica dziecka do lat ośmiu oraz wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Jednak zdaniem ekspertów, same przepisy nie wystarczą bez wsparcia dla przedsiębiorców. Mniejsze firmy ponoszą największe koszty związane z wielomiesięczną nieobecnością pracownicy. To często przekłada się na ich niechęć do zatrudniania młodych kobiet.
– Być może potrzebna byłaby rekompensata dla firm, które stykają się z sytuacjami, że wydały olbrzymie pieniądze na szkolenia takiej kobiety i ona idzie na macierzyński. Gdy z kolei popatrzymy na to, że będzie się rodziło więcej dzieci, że w przyszłości będzie więcej pracowników […] to nie jest żadna strata, tylko zaleta – mówi Łukacijewska.
Statystyki GUS pokazują, że współczynnik dzietności w Polsce spada od lat. W 2024 roku wyniósł 1,11, a według najnowszych prognoz może spaść do 1,01. To znacznie poniżej poziomu zastępowalności pokoleń (2,1). Aż 68 proc. młodych dorosłych deklaruje, że odkłada decyzję o dziecku z powodu ambicji zawodowych i obaw związanych z rynkiem pracy.
Kobiety prowadzące firmy w szczególnie trudnej sytuacji
Szczególnie na problemy mogą narzekać kobiety prowadzące jednoosobowe działalności gospodarcze. Zdarza się, że ZUS kwestionuje ich prawo do świadczeń macierzyńskich. Instytucja uznaje działalność za fikcyjną, jeśli prowadzono ją krótko przed ciążą lub na wysokiej podstawie składek.
– Kobiety, które prowadzą firmy, tworzą miejsca pracy. Nie mogą być traktowane po macoszemu, mieć inne szanse, inne możliwości, gdy zachodzą w ciążę, gdy idą na urlop macierzyński, wychowawczy czy na chorobowe. Tutaj jest jeszcze wiele do zrobienia, chociaż powoli to się zmienia – mówi Łukacijewska.
Potrzebne realne gwarancje i równe traktowanie
Konieczne są nie tylko przepisy chroniące przed zwolnieniem, ale także mechanizmy, które zagwarantują kobietom równe szanse po powrocie z urlopu. Chodzi o rzeczywistą możliwość awansu, podwyżek i rozwoju zawodowego.
– Powinien być wprowadzony specjalny status dla tych kobiet, które są w firmach w ciąży: wrócisz po macierzyńskim, to masz taką samą ścieżkę kariery, możliwości, szanse na awanse i podwyżki jak mężczyzna. To na pewno zachęcałoby kobiety. Gdy kobieta wraca do pracy po urlopie macierzyńskim i jest traktowana jako pracownik drugiej kategorii, to ją zniechęca – mówi europosłanka.
Bez takich rozwiązań rynek pracy będzie nadal zniechęcał kobiety do macierzyństwa, a Polska będzie pogłębiać kryzys demograficzny.
Polecamy również:
- Powrót po macierzyńskim? Firmy muszą się lepiej przygotować, inaczej tracą talenty
- Wydatki na hazard biją rekordy… a Polacy tracą szansę na wyższe emerytury
- To nie zarobki najbardziej wpływają na sytuację finansową Polaków. Oto najnowsze badanie
- Rząd chce pomóc rodzinom z luki czynszowej. Budownictwo społeczne z rekordowym wsparciem
