Oczywiście, że o awansie, i w ogóle o ścieżce kariery, powinny decydować kompetencje. Sęk w tym, by zadbać, aby w tym wyścigu obowiązywały zasady fair play. Wszyscy powinni mieć szansę startu z tego samego punktu na bieżni, a wiemy, że dzisiaj tak nie jest. Otaczająca nas rzeczywistość jest tak złożona, że likwidację wszystkich barier dla kobiet w pracy musimy rozłożyć na lata – mówi w rozmowie z 300Gospodarką Monika Fill, założycielka fundacji Vox Feminae.
Monika Fill – absolwentka magisterskich studiów europejskich na University of North London, socjologii oraz filologii angielskiej na Uniwersytecie Warszawskim. Menadżerka z 20-letnim stażem na kierowniczych stanowiskach w branży finansowej, farmaceutycznej i telekomunikacyjnej. Właścicielka firmy zajmującej się doradztwem strategicznym i komunikacyjnym. Kończy doktorat z dziedziny nauk o mediach. Założycielka fundacji Vox Feminae. Żona i mama dwóch najwspanialszych córek.
300Gospodarka: Luka płacowa w Polsce jest jedną z najniższych w Europie – tak w każdym razie wynika z danych statystycznych. To pozostałość po PRL, sygnał, że jest coraz lepiej, czy po prostu informacja, że wszyscy, niezależnie od płci, zarabiamy mniej niż w krajach zachodniej Europy?
Monika Fill: Dane Eurostatu faktycznie pokazują, że różnice w płacach między kobietami a mężczyznami nie są w Polsce wysokie i wynoszą około 8 proc. Ale statystyka nigdy nie oddaje w pełni rzeczywistości. Zresztą, jeśli weźmiemy pod uwagę dane GUS to sytuacja nie wygląda już tak dobrze, a różnice wobec danych Eurostatu wynikają z przyjętej metodologii.
Warto też postawić pytanie: czy istnieją ważne powody, dla których kobieta i mężczyzna o tych samych kompetencjach, wykształceniu i przypisanej odpowiedzialności w danej strukturze w organizacji powinna zarabiać mniej? Myślę, że trudno byłoby uzasadnić odpowiedź twierdzącą. A mimo to kobiety nadal potrzebują wsparcia w środowisku pracy.
Czy, paradoksalnie, pandemia nie zrównała szans? Pracodawcy zrozumieli na przykład, że da się pracować z domu i że praca z domu znacząco zaciera różnice między zatrudnionymi. A może jednak nie?
Pandemia na trwałe zmieni model świadczenia pracy. Oswoiliśmy się z rozwiązaniami technologicznymi do pracy zdalnej, firmy zweryfikowały swoje potrzeby lokalowe i optymalizują przestrzeń biurową dostosowując ją do pracy na odległość. Ale to tylko jedna strona medalu, bo nie wszyscy możemy pracować zdalnie – jak choćby w usługach, tradycyjnie należących do sektora prywatnego.
Biorąc pod uwagę fakt, że w większości krajów Unii Europejskiej luka płacowa jest większa w sektorze prywatnym niż w sektorze publicznym, a w usługach pracuje więcej kobiet niż mężczyzn, to znowu możemy otrzymać efekt w postaci pogłębienia luki płacowej, bo to usługi najbardziej ucierpiały przez pandemię. Zatem odpowiedź na pytanie o wpływ pandemii na sytuację zawodową, w tym płacową kobiet nie jest oczywista. Ponadto pracy zdalnej towarzyszy w ostatnich miesiącach także nauka zdalna, co stwarza kolejne wyzwanie dla rodziców, a szczególnie dla mam.
Kobiety w Polsce zarabiają 20% mniej od mężczyzn. W jakich zawodach jest najgorzej?
Jadwiga Emilewicz, posłanka i była wicepremier, wspomniała ostatnio w wywiadzie w TV, że nie jest zwolennikiem parytetów, bo uważa, że ważniejsze jest konkurowanie kompetencjami. Który model w Polsce ma rację bytu? Wielokrotnie też słyszałam, że kobiety nie chcą tak aktywnie jak mężczyźni brać udziału w życiu politycznym – kandydować. Z jednej strony posłanek jest znacznie mniej, ale ich liczba chyba rośnie, z drugiej strony w rządzie mamy tylko jedną kobietę.
Nie w każdym kraju i nie na każdym etapie parytety się sprawdzą. Łatwo wyobrazić sobie sytuacje, do jakich mogłoby doprowadzić w Polsce dyktowanie rynkowi pracy administracyjnych rozwiązań w tym zakresie. Ale należy sobie zadać pytanie o punkt startu, o miejsce, w którym dany rynek się znajduje. Dzisiaj pracodawcy w Polsce mają niewielką motywację, by dostosowywać swoje polityki zatrudnienia w taki sposób, by kobiety mogły realnie konkurować o wysokie stanowiska i w ten sposób wchodzić na poziomy decyzyjne.
I moim zdaniem wynika to z pewnych utartych schematów. W efekcie nie mamy wielu przykładów karier kobiet w gremiach politycznych, biznesowych czy naukowych, które byłyby wzorem nie tylko dla innych kobiet, ale dla całego społeczeństwa. A tylko w ten sposób możemy wpływać na masową wyobraźnię i kształtować świadomość.
Między innymi dlatego organizujemy konkurs dla pracodawców „Fair to Women” (300Gospodarka jest patronem konkursu – przyp. red.). Wierzymy, że wyróżnienie firm, które w swoich politykach zatrudnienia dostrzegają kwestie konieczności wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy wpłynie na podnoszenie świadomości zarówno liderów, jak i całych organizacji. Bardzo liczę, że firmy będą chciały się zaangażować i poddadzą się obiektywnej ocenie. Jestem pewna, że w dłuższym horyzoncie odniosą z tego wymierne korzyści, nie tylko wizerunkowe, ale biznesowe.
Była niedawno na TT dyskusja o udziale kobiet w programach na żywo. Producent TV mówi: kobiety chcą rzadziej występować niż faceci. Ekspertka na to: to się postaraj, podzwoń, poszukaj. A on: Ale po co? Nie zmarnuję pół dnia – skoro kobiety nie chcą, biorę mężczyznę, bo nie płeć się liczy tylko opinia. Powinien mieć prawny obowiązek znaleźć do programu 50 proc. kobiet?
Kobiety stanowią ponad połowę większości społeczeństw. W Polsce w roku 2018 na 100 mężczyzn przypadało 107 kobiet. Nie powinno więc być problemu, by kobiety wypowiadały się w mediach w takim samym wymiarze co mężczyźni. Tu potrzeba po prostu dobrej woli.
Jest oczywiste, że praca w mediach oznacza działanie pod presją czasu i zdarza się, że trzeba „wydzwonić” lub zaprosić do studia jakiegoś eksperta natychmiast. Z pewnością jest też tak, że najczęściej dostępni są ci sami eksperci, bo są już doświadczeni, a uczestnictwo w programach radiowych i telewizyjnych daje dużą rozpoznawalność.
Może warto stworzyć powszechną ogólnie dostępną bazę ekspertek?
Przygotowujemy w Fundacji ogólnodostępną bazę ekspertek z różnych dziedzin. Osób nie tylko kompetentnych w dziedzinie, którą się zajmują, ale także dostępnych i profesjonalnie przygotowanych do wystąpień publicznych.
Czy eksponowanie kobiet oznacza jednak równe szanse?
Odwróćmy pytanie: a czy eksponowanie wyłącznie mężczyzn tworzy realną szansę na jakąkolwiek zmianę istniejącego stanu rzeczy? W jaki sposób liderzy polityczni, przedsiębiorcy czy rektorzy wyższych uczelni mają się dowiedzieć, że w ich otoczeniu są kompetentne kobiety, skoro nie widzą ich na co dzień w mediach, w debatach publicznych czy w rolach ekspertów?
Czy parytety – szeroko rozumiane – nie dadzą odwrotnego efektu. Z jednej strony, czy nie wywołają agresji, gdy koniecznie trzeba znaleźć kobietę, z drugiej – czy nie doprowadzą do sytuacji, że nie ważne co umie, ważne żeby kobieta?
Z jednej strony cieszy fakt, że według Eurosatu Polska zajmuje drugie miejsce w badaniu dotyczącym kobiet zajmujących stanowiska menedżerskie. Z drugiej zaś strony Gender Equality Index, który bada równość płci w życiu społecznym i gospodarczym podaje, że na podstawie danych o zatrudnieniu, wykształceniu, stanie zdrowia czy udziale w życiu politycznym Polska zajmuje 24. miejsce w UE pod względem wskaźnika równości płci. Wynik Polski jest o 12,1 punktu niższy od średniej unijnej, a od 2010 r. pozycja Polski spadła o dziewięć miejsc.
Oczywiście, że o awansie, i w ogóle o ścieżce kariery, powinny decydować kompetencje. Sęk w tym, by zadbać, aby w tym wyścigu obowiązywały zasady fair play. Wszyscy powinni mieć szansę startu z tego samego punktu na bieżni, a wiemy, że dzisiaj tak nie jest. Otaczająca nas rzeczywistość jest tak złożona, że likwidację wszystkich barier dla kobiet w pracy musimy rozłożyć na lata.
Ale już dzisiaj możemy np. działać w taki sposób, by ludzie wykonujący tę samą pracę, byli wynagradzani tak samo, niezależnie od płci. Warto zastanowić się nad przyjęciem takich rozwiązań jak w Wielkiej Brytanii i Francji, które wprowadziły przepisy zobowiązujące firmy nie tylko do publikowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ale także określiły maksymalny czas na likwidację luki płacowej.
A czy same kobiety umieją się wspierać? Czy widać to na rynku pracy? Czy lepiej żeby kobiety na stanowiskach na tym etapie (walki o równe traktowanie) dawały innym kobietom większe szanse czy jednak nie – powinny być oceniane wyłącznie według kompetencji, zaangażowania, dyspozycyjności?
Sam fakt, że rozmawiamy o tym dzisiaj, a nie jak jeszcze nie tak dawno „przy okazji” jakiegoś kolejnego 8 marca pokazuje, że świadomość problemu rośnie i mam wrażenie, że wychodzi z pewnej niszy, gdzie dotychczas znajdowały się kwestie równego traktowania kobiet i mężczyzn. Natomiast nie umiem odpowiedzieć na generalne postawione pytanie czy kobiety umieją się wspierać.
To z pewnością zależy od dojrzałości jednostki i zrozumienia złożoności realiów życia kobiet. To, czego moim zdaniem często brakuje osobom na wysokich stanowiskach – niezależnie od płci – to zrozumienie, że kobieta – co naturalne – musi mieć możliwość łączenia swoich aspiracji zawodowych, naukowych czy publicznych z życiem rodzinnym i pracodawcy muszą brać to pod uwagę, jeśli chcą być fair w stosunku do kobiet. Leży to nie tylko w ich interesie jako pracodawców, ale w interesie całego społeczeństwa, które nie może normalnie funkcjonować się bez ochrony i wsparcia kobiet.
Jako fundacja zachęcacie kobiety do podejmowania określonych działań, które mają je wynieść na światło dzienne i pokazać ich możliwości. Chodzi bardziej o to, żeby je w ogóle zaktywizować, czy żeby dodać im odwagi – już pracują, już awansują, ale brak im siły przebicia?
Kobiety podejmują codziennie tyle wyzwań, że jestem pewna, że odwagi im nie brakuje. Jako organizacja społeczna chcemy natomiast przyczynić się do promocji kobiet, do budowy narzędzi służących mediom czy instytucjom do wyszukiwania kobiet będących ekspertami w różnych dziedzinach, gotowych do większej aktywności publicznej.
Takie wsparcie z czasem da kobietom większą siłę przebicia i spowoduje, że kobiety będą chciały sięgać wyżej i dalej. Nie chcemy i nie będziemy angażować się w bieżące spory polityczne uznając, że każdy ma prawo do swoich poglądów i przekonań. Uważamy jednocześnie, że wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w każdym wymiarze aktywności nie jest kwestią polityczną, a po prostu wyzwaniem cywilizacyjnym.
Udział kobiet wśród naukowców i inżynierów: Polska w czołówce Europy
Niektóre takie same zachowania mężczyzn i kobiet są społecznie inaczej oceniane. Stereotypy są bardzo silne. Może zatem to nie kobiety trzeba zachęcać tylko społeczeństwo (w tym inne kobiety) uczyć innego podejścia? Bardziej otwartego, mniej skłonnego do stereotypowych osądów?
Niewątpliwie przez lata brakowało rzetelnej debaty na temat roli kobiet w życiu gospodarczym, społecznym, naukowym a nawet politycznym. Albo miała ona charakter naskórkowy i sprowadzała się do jakichś nieznaczących gestów, albo była silnie zideologizowana. A realne problemy leżą głównie w braku zrozumienia, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn opłaca się wszystkim – firmom, instytucjom, a na koniec partiom politycznym bez względu na to, którą część sceny politycznej zajmują. Zaryzykuję tezę, że kto pierwszy naprawdę to zrozumie i zacznie realnie działać na rzecz kobiet, wygra swoją przyszłość.
Jak ważne są dla pani feminatywy? Czy one mają znaczenie dla poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy?
Jako filolog uważam, że język ma niebagatelne znaczenie w postrzeganiu świata, bo widzimy go tak, jak jesteśmy go w stanie opisać słowami. Do feminatywów w języku polskim podchodzę więc z uwagą i z sympatią, ale także z pewną rezerwą, bo nasz język ojczysty jest tak złożony, że niektóre formy żeńskie mam wrażenie tworzone są trochę na siłę i – szczególnie w mowie – po prostu czasem „zgrzytają”. Osobiście zdecydowanie bardziej podobałaby mi się „prezessa” niż „prezeska”.
