Kandydaci do pracy chcą stabilności i uczciwej komunikacji, firmy mierzą się z rosnącymi kosztami – zwłaszcza wynagrodzeń. Natomiast działy HR próbują pogodzić oczekiwania Zetek z ofertami dla wracających do pracy seniorów. Raporty pokazują, że rekrutacja pracowników coraz częściej przypomina skomplikowaną układankę, która wymaga coraz większych kompetencji i elastyczności.
Stabilizacja zatrudnienia, ale większe wyzwania dla HR
Według raportu „Employer Branding w Polsce 2025” opracowanego przez HRM Institute, jedynie 30 proc. firm spodziewa się wzrostu potrzeb kadrowych. Większość deklaruje stabilizację, co stanowi wyraźny kontrast wobec 2022 roku, gdy aż 62 proc. organizacji planowało zwiększać zatrudnienie.
Mniejsza liczba rekrutacji nie oznacza jednak łatwiejszej pracy działów HR. Aż 49 proc. badanych przewiduje, że pozyskiwanie pracowników będzie trudniejsze niż dotąd. Główną przyczyną są rosnące oczekiwania płacowe i benefitowe – wskazuje na nie 73 proc. organizacji.
Podobne wnioski płyną z raportu „Rok Lidera 2025” Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów. Według tego raportu presja płacowa jest jednym z kluczowych wyzwań, szczególnie w produkcji i usługach.
Co cenią kandydaci?
Choć płace nadal są najważniejszym kryterium dla kandydatów – 70 proc. wskazań w badaniu HRM Institute – to rośnie znaczenie atmosfery pracy (66 proc.) i bezpieczeństwa zatrudnienia (63 proc.). W poprzednim raporcie Rok Lidera 2024 GFKM jako główny motywator również wskazywano wysokie wynagrodzenie, ale zaraz za nim znalazły się stabilizacja i bezpieczeństwo pracy. Wysokie pensje jako najskuteczniejszy czynnik motywacyjny częściej wymieniają osoby w wieku 18-49 lat oraz pracownicy fizyczni.
Kandydaci coraz częściej oczekują także jasnych i konkretnych informacji. Aż 36 proc. respondentów HRM Institute uważa, że klarowny opis benefitów, możliwości rozwoju i warunków pracy to kluczowy czynnik skłaniający do aplikacji.
– Widać wyraźnie, że employer branding oparty na efektownych kampaniach nie wystarczy. Firmy muszą konsekwentnie dowodzić, że to, co obiecują w procesie rekrutacyjnym, znajduje potwierdzenie w codziennej praktyce. To sygnał, że rekrutacja pracowników wchodzi w erę realizmu – mniej opowieści, więcej faktów – mówi Joanna Gwiazda-Kozłowska, Dyrektor ds. Doradztwa w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.
Zetki, seniorzy i wyzwania technologiczne
Różnorodność pokoleniowa staje się kolejnym wyzwaniem. Z jednej strony pokolenie Z, obecne już w 92 proc. firm, oczekuje jasnej komunikacji, elastycznych godzin i możliwości rozwoju. Z drugiej – coraz częściej aktywizowani seniorzy, którym firmy oferują elastyczne grafiki i pracę na część etatu. Połączenie tych dwóch grup w jednej organizacji to wyzwanie nie tylko rekrutacyjne, ale też menedżerskie.
Blisko połowa liderów badanych przez GFKM przyznaje, że musi wzmocnić swoje kompetencje w zarządzaniu młodymi pracownikami.
– Zetki oczekują jasnej komunikacji, częstego feedbacku, elastycznych godzin pracy i możliwości rozwoju. Ze względu na etap kariery, na którym się znajdują, zależy im na motywowaniu, docenianiu i umożliwianiu rozwoju. Ich potrzeby związane zarówno z podnoszeniem kompetencji, jak i wzmacnianiem pewności siebie w miejscu pracy są dużo większe niż pracowników bardziej doświadczonych – mówi Joanna Gwiazda-Kozłowska z GFKM.
Zatrudnianie seniorów to z kolei odpowiedź na niedobór kandydatów i potrzeby rynku. Firmy cenią ich doświadczenie i są gotowe dopasować warunki pracy, aby mogli łączyć aktywność zawodową z innymi obowiązkami. To rozwiązanie pragmatyczne, wymagające jednak otwartości organizacji na nowe modele współpracy.
Do tego dochodzi technologia. Narzędzia AI miały ułatwiać rekrutację, ale 23 proc. firm przyznaje, że nie zawsze działają zgodnie z oczekiwaniami. Zbyt skomplikowane systemy bywają dla kandydatów barierą zamiast wsparcia.
– Rekrutacja pracowników i zarządzanie zasobami ludzkimi to „walka” na wielu frontach: o pensje, o zaufanie, o technologię, a także o zrozumienie potrzeb różnych pokoleń. Ta skomplikowana układanka wymaga nieustającego podnoszenia kompetencji HR-owców w różnych obszarach: psychologii, komunikacji, a od niedawna także narzędzi AI. Warto, by planując rozwój pracowników, pamiętali również o sobie – dodaje Gwiazda-Kozłowska.
Polecamy także:
- Czterodniowy tydzień pracy nie jest priorytetem Polaków. Elastyczność ważniejsza niż skracanie czasu pracy
- Sprzęt polskiej firmy poleci w kosmos. Creotech wzmacnia swoją pozycję
- Mniej pracy, więcej życia. Czy czterodniowy tydzień pomoże nam się odciąć od maili?
- Miał być bicz na zagraniczne firmy. Kto tak naprawdę płaci amerykańskie cła?
