Mimo że firmy inwestują coraz więcej w benefity pozapłacowe, to pracownicy nie uważają ich za satysfakcjonujące. W pełni zadowolony jest tylko co jedenasty zatrudniony.
Co więcej, z raportu Antal i Sodexo Polska wynika, że pozytywna ocena świadczeń spada gwałtownie już po kilku miesiącach. Po roku od zatrudnienia tylko 18 proc. pracowników ocenia benefity pozytywnie, a aż 21 proc. uznaje je za niepraktyczne lub nieprzydatne.
„Wypalenie benefitów” coraz większym problemem
Badanie pokazuje zjawisko określane jako wypalanie benefitów. To moment, w którym dodatki, choć początkowo atrakcyjne, szybko stają się rutyną i przestają działać motywacyjnie. Nie chodzi wyłącznie o budżet – choć rosnące koszty świadczeń ograniczają możliwości pracodawców.
Kluczowym wyzwaniem jest brak dopasowania benefitów do zmieniającego się charakteru pracy i oczekiwań zespołu. Raport podkreśla, że już po 3-6 miesiącach od zatrudnienia 50 proc. pracowników ocenia pakiety pozytywnie, ale im dłuższy staż, tym szybciej entuzjazm znika.
– Nasze badania pokazują wyraźnie: potrzeby benefitowe różnią się fundamentalnie w zależności od charakteru pracy. […] To właśnie trafność świadczeń, a nie ich liczba, przekłada się na retencję i zaangażowanie – mówi Magdalena Rutkowska, HR Director w Sodexo Polska.
Hybrydowa praca zmieniła oczekiwania zespołów
Pakiety benefitowe tworzone przed 2020 rokiem powstawały z myślą o pracy stacjonarnej. Dziś, w modelu hybrydowym, część z nich traci sens. Przykładowo chodzi tu o miejsca parkingowe czy dostęp do biurowej infrastruktury.
Z raportu „Angażujące biuro”, opracowanego przez SmartLunch i Instytut Badawczy IPC, wynika, że 73 proc. osób pracujących hybrydowo lub zdalnie oczekuje benefitów dostępnych z każdego miejsca, a ponad 80 proc. za najbardziej wartościowe uznaje te, które wspierają samopoczucie i efektywność.
88 proc. korzystających z dofinansowania posiłków ocenia je pozytywnie. Co ważne – 70 proc. badanych wskazuje, że regularne przerwy na posiłek poprawiają koncentrację i efektywność.
Jednocześnie pokolenie Z, które stanowi już około 30 proc. rynku pracy, stawia przede wszystkim na dobrostan psychiczny i rozwój osobisty – zwraca uwagę Sodexo. To pokolenie przykłada mniejszą wagę do tradycyjnych świadczeń. Na zmianę preferencji wpłynęła także inflacja. Dlatego teraz najbardziej cenione są dodatki praktyczne – takie, które realnie ułatwiają codzienne funkcjonowanie:
- dodatkowe premie i bonusy (67 proc.),
- elastyczne godziny pracy (44 proc.),
- dodatkowe dni wolne (43 proc.),
- możliwość pracy zdalnej (38 proc.),
- prywatna opieka medyczna (32 proc.),
- dofinansowanie posiłków (19 proc.).
Gdy benefity stają się niewidoczne
W wielu firmach program benefitów wdrażany jest raz i przez lata nikt go nie analizuje. W efekcie nawet dobrze zaprojektowane świadczenia, które początkowo motywują, po kilku miesiącach stają się tłem.
Z badania Antal i Sodexo wynika, że 53 proc. pracowników uważa, że dodatki mogłyby być lepiej dopasowane do ich potrzeb. Co więcej – im dłuższy staż, tym bardziej krytyczna ocena pakietu.
– Pracownicy przyzwyczajają się do benefitów równie szybko jak do podwyżek. Jeśli nie są rozwijane i komunikowane, tracą na znaczeniu. […] Największy wpływ na retencję mają programy, które są cyklicznie oceniane i dostosowywane – mówi Magdalena Rutkowska.
Z czasem zakres benefitów może się zawężać, jeśli firma nie ma wystarczającego budżetu, by pokryć rosnące koszty świadczeń. Jednak główną osią problemu jest niedopasowanie dodatków pozapłacowych do potrzeb. Pracownicy fizyczni oczekują przede wszystkim dodatków finansowych i wsparcia w dojazdach i posiłkach. Natomiast osoby pracujące biurowo stawiają na elastyczną organizację pracy.
Jak budować skuteczny system świadczeń
Wnioski z raportu są jednoznaczne: dodatki pozapłacowe mają duży wpływ na decyzję o pozostaniu w firmie (deklaruje to 79 proc. badanych), ale tylko wtedy, gdy są zarządzane jak każdy inny proces HR.
Sodexo podkreśla, że efektywna polityka benefitowa powinna opierać się na trzech stałych elementach. Według firmy pierwszy to regularna ewaluacja, czyli sprawdzanie, które świadczenia rzeczywiście wspierają pracowników. Drugim elementem jest dopasowanie do potrzeb. Dzieje się tak dlatego, że różne grupy zawodowe mają różne potrzeby, których nie da się zaspokoić jednym katalogiem dodatków. Trzeci element to komunikacja, bo pracownicy muszą wiedzieć, z czego mogą korzystać i jakie mają możliwości.
Benefity przyszłości: elastyczność i personalizacja
Rutkowska dodaje, że firmy, które działają w ten sposób, notują niższą rotację, wyższe zaangażowanie i lepsze wyniki rekrutacji.
– Kluczem do skutecznej polityki benefitowej jest prosty mechanizm: pytaj, słuchaj, dostosowuj. Organizacje, które regularnie sprawdzają, co działa, a co przestało odpowiadać potrzebom zespołu, odnotowują wymierne efekty, m.in. niższą rotację, wyższe zaangażowanie i dobrą reputację, a co za tym idzie, lepsze wyniki rekrutacji – dodaje Rutkowska.
Skuteczny system benefitów to nie katalog dodatków, lecz elastyczne narzędzie zarządzania zaangażowaniem. W środowisku hybrydowym liczy się nie liczba świadczeń, ale ich dopasowanie do realnego rytmu pracy i życia pracowników. Firmy, które to zrozumieją, zyskają przewagę w walce o talenty.
Polecamy także:
- Co trzeci pracownik MŚP bez benefitów. Raport pokazuje, kto dostaje najwięcej
- UE szykuje rewolucję w prawach pasażerów linii lotniczych. Czy zmiany będą korzystne?
- Reforma PIP może zdestabilizować polski sektor IT. Branża chce pilnych zmian
