Ponad jedna trzecia badanych pracowników w wieku 45-59 lat doświadczyła w ostatnich trzech latach dyskryminacji ze względu na wiek. Najczęściej problem pojawiał się przy awansach – 30 proc. badanych deklaruje, że pominięto ich mimo odpowiednich kwalifikacji. To wyniki badania GeeX przeprowadzonego na blisko 13 tys. osób. Autorzy raportu ostrzegają, że ageizm, czyli gorsze traktowanie ze względu na wiek, może nie tylko obniżać zaangażowanie, lecz także przyspieszać decyzje o odejściu z rynku pracy.
Badanie objęło osoby aktywne zawodowo w wieku 45-59 lat, czyli przedstawicieli pokolenia X. Dane zbierano od października 2025 r. do kwietnia 2026 r. w 85 organizacjach oraz przez otwarty link rekrutacyjny. Do końcowej analizy trafiły 12 983 ankiety pracowników sektora publicznego i prywatnego.
Skala problemu ma znaczenie także poza pojedynczymi firmami. Osoby w tym wieku stanowią ponad jedną trzecią polskiego rynku pracy, a kraj jednocześnie szybko się starzeje. Według danych przytoczonych przez prof. Agnieszkę Chłoń-Domińczak z SGH udział osób w wieku co najmniej 65 lat wzrósł w ciągu dekady z 15,4 do 21 proc.
Za starzy na awans?
Najczęstszym doświadczeniem dyskryminacji było pomijanie przy awansie mimo posiadanych kwalifikacji. Dotyczyło to 30 proc. respondentów. Kolejne 7 proc. mówiło o trudnościach ze znalezieniem nowej pracy, 6 proc. o dyskryminacji podczas rekrutacji, a 3 proc. o zwolnieniu z przyczyn organizacyjnych.
64 proc. badanych nie doświadczyło żadnej z wymienionych sytuacji. Oznacza to, że ageizm nie dotyczy większości pracowników pokolenia X, ale jego skala jest na tyle duża, że autorzy badania traktują go jako zjawisko systemowe.
W przypadku awansów dysproporcje są widoczne również między sektorami. Raport podaje, że problem częściej pojawia się w sektorze publicznym, gdzie dotyczy 30 proc. badanych, niż w firmach prywatnych, gdzie odsetek wynosi 23 proc.
Co ciekawe, osoby najczęściej zgłaszające pomijanie przy awansach nie należą do grup o najniższych kwalifikacjach. Według autorów badania szczególnie często mówią o tym pracownicy z wyższym wykształceniem, sektora publicznego oraz osoby o najwyższych kompetencjach cyfrowych. Problemem może więc być nie faktyczna luka kompetencyjna, lecz stereotyp dotyczący starszych pracowników.
Liczy się nie metryka, lecz emerytura
Trzeba zwrócić uwagę na jeszcze jeden mechanizm. Postawy wobec pracowników nie układają się wyłącznie według wieku biologicznego, lecz mocno wiążą się z tym, ile czasu zostało danej osobie do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego.
– Wiek, który organizuje postawy pokolenia X wobec pracy, nie jest wiekiem metrykalnym – jest wiekiem ustawowym. Kiedy w danych GeeX zastąpiliśmy wiek jedną zmienną: „ile lat zostało do emerytury”, cały wzorzec różnic między rocznikami i między kobietami a mężczyznami dał się do niej sprowadzić bez straty dopasowania modelu. Obawy o zdrowie układają się dokładnie odwrotnie, według wieku biologicznego. Mówimy zatem o zegarze instytucjonalnym, a nie o kondycji pracowników – mówi prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.
Ma to znaczenie szczególnie w Polsce, gdzie wiek emerytalny kobiet i mężczyzn jest różny. Według badania kobieta i mężczyzna w tym samym wieku mogą być więc inaczej postrzegani przez pracodawcę tylko dlatego, że dzieli ich inny dystans do planowanej emerytury.
W efekcie starszy pracownik może być traktowany jako osoba, w którą „nie opłaca się” już inwestować poprzez szkolenie czy awans, nawet jeśli jego kompetencje nie odbiegają od kompetencji młodszych osób.
Brak awansu odbiera motywację
Skutki takich decyzji nie kończą się na utracie wyższego stanowiska. Analiza statystyczna wyników GeeX pokazuje, że dla pracowników szczególnie dotkliwe jest poczucie braku docenienia.
Osoby, które czują się dostrzegane przez organizację, znacznie częściej deklarują wysokie zaangażowanie. Z kolei brak uznania wiąże się z wypaleniem zawodowym, a ono zwiększa skłonność do szybkiego przejścia na emeryturę.
– Brak możliwości rozwoju zawodowego, w tym np. awansu, może działać na dojrzałe kadry demotywująco. Pracownik albo pracowniczka z dużym doświadczeniem może odczytać to jako sygnał, że organizacja przestaje widzieć w nim/niej potencjał. Jeśli takie sytuacje zaczynają się powtarzać i dotyczą określonej grupy wiekowej, przestajemy mówić o pojedynczych decyzjach kadrowych. Pojawia się wzorzec, który może osłabiać zaangażowanie, poczucie docenienia i zaufanie do organizacji – mówi Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej.
Z punktu widzenia pracodawcy problem może wracać rykoszetem. Firma ogranicza możliwości rozwoju części doświadczonych osób, a potem traci ich zaangażowanie lub skłania je do wcześniejszego wyjścia z rynku pracy.
Mentoring zamiast zawodowej ściany
Brak możliwości awansu pionowego nie musi jednak oznaczać końca kariery. Badani, którzy doświadczyli ageizmu przy awansach, częściej deklarują gotowość do pełnienia funkcji mentora. Taka ścieżka pozwala wykorzystywać doświadczenie bez konieczności przechodzenia na kolejne stanowisko kierownicze. Pracownik może dzielić się wiedzą z młodszymi osobami i stopniowo ograniczać aktywność zawodową. Takie rozwiązania mogą być szczególnie istotne przy starzejącym się społeczeństwie i rosnących problemach firm z pozyskaniem pracowników.
– Pracownicy po przekazaniu dotychczasowych obowiązków nie muszą od razu odchodzić z organizacji. Mogą płynnie przechodzić z ról wykonawczych do funkcji doradczych czy konsultacyjnych. To bardzo naturalny krok – mentoring powinien być traktowany jako pełnoprawna ścieżka kariery. Zyskują na tym wszyscy: młodsi pracownicy sprawniej przejmują unikalne know-how, a dojrzały zespół zyskuje pewność, że jego dorobek jest wciąż dla firmy kluczowy – tłumaczy Paweł Dziekoński, wiceprezes zarządu FAKRO.
Do 2035 r. zabraknie milionów pracowników
Demografia mocno podnosi stawkę całego problemu. Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak ocenia, że do 2035 r. z polskiego rynku pracy odejdzie 3,8 mln osób, a wejdzie na niego 1,7 mln. Różnicy nie da się więc uzupełnić wyłącznie młodszymi rocznikami. Według ekspertki niedomknięcie tej luki może oznaczać spadek PKB rzędu 6-8 proc.
Duże znaczenie ma też ciągłość zatrudnienia. Wśród osób, które stabilnie pracują po pięćdziesiątce, po ukończeniu 60 lat aktywnych zawodowo jest 69 proc. W grupie osób nieaktywnych już po 50. roku życia wskaźnik wynosi zaledwie 8 proc.
Z tej perspektywy utrzymanie doświadczonego pracownika w firmie może być znacznie łatwiejsze niż próba ponownej aktywizacji osoby, która zdążyła już wypaść z rynku pracy.
Ageizm może też kosztować prawnie
Firmy ryzykują przy tym czymś więcej niż utratą wiedzy i zaangażowania. Brak jasnych, przejrzystych kryteriów awansu może prowadzić do zarzutów o dyskryminację ze względu na wiek.
Są też przepisy dotyczące mobbingu, które wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Większe znaczenie ma w nich uporczywość zachowań, czyli ich powtarzalny, nawracający lub stały charakter. Powtarzające się uwagi odnoszące się do wieku lub systematyczne marginalizowanie starszych osób mogą, zależnie od okoliczności, spełniać przesłanki mobbingu. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wzrosnąć do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Zatem ageizm w organizacji może przełożyć się też na ryzyko prawne i finansowe.
600 mld zł związanych z pokoleniem X
Skala aktywności zawodowej pokolenia X jest duża także w ujęciu finansowym. Według wyliczenia przytoczonego w raporcie suma wynagrodzeń tej grupy oraz składek odprowadzanych za nią przez pracodawców przekracza 600 mld zł rocznie. Nie jest to ani koszt ageizmu, ani wartość PKB wytwarzana przez osoby w tym wieku. Kwota pokazuje skalę środków związanych z ich obecnością na rynku pracy.
– Firmy coraz częściej mówią o trudnościach z pozyskaniem odpowiednich pracowników, a jednocześnie nie wykorzystują w pełni potencjału osób, które już mają w organizacji lub mogłyby zatrudnić. W przypadku pokolenia 45+ szczególnie łatwo popełnić błąd i uznać, że ich dalszy rozwój zawodowy będzie ograniczony. Tymczasem pomijanie tej grupy oznacza ograniczanie dostępu do kompetencji, których firmy potrzebują. Przy obecnych zmianach demograficznych firmy nie mogą sobie na to pozwolić – mówi Antonio Carvelli, wiceprezes zarządu Gi Group Poland.
Przy malejącej liczbie osób wchodzących na rynek pracy ageizm i polityka wobec pracowników 45+ zaczyna więc wpływać na coś więcej niż atmosferę w firmie. Jeśli brak perspektyw zawodowych będzie skłaniał część tej grupy do wcześniejszego odejścia z pracy, przedsiębiorstwa mogą same pogłębiać niedobór kadr, z którym już próbują sobie radzić.
Przeczytaj także:
- Zamiast emerytury – zmiana kariery. To coraz częstszy scenariusz dla osób 50+
- CIT wynosi 19%, ale efektywna stawka podatkowa jest dwukrotnie większa. Rekord wśród grup z GPW
- Za dużo fabryk, za mało technologii. Europejska motoryzacja ma poważny problem
