AI nie sprawi, że mechanicy, operatorzy maszyn czy inni pracownicy techniczni przestaną być potrzebni. Problem w tym, że wykonywanie tych samych zawodów będzie wymagało zupełnie innych kompetencji niż jeszcze kilka lat temu. Polska już dziś ma szczególnie duże braki tam, gdzie praktyczna wiedza musi spotkać się z umiejętnościami cyfrowymi – informuje Polski Instytut Ekonomiczny.
Maker skills nie znikną przez AI
Zawody wymagające praktycznych kompetencji technicznych, tzw. maker skills, odpowiadają za 45,6 proc. globalnego zatrudnienia. To praktyczne umiejętności techniczne związane z budowaniem, wytwarzaniem, instalowaniem, obsługą, utrzymaniem i naprawianiem produktów, urządzeń oraz infrastruktury. Są filarem dla sektora przemysłowego, budownictwa i transportu. Według World Economic Forum czynniki takie jak rozwój AI, energetyki i zaawansowanej produkcji nie wyeliminuje zapotrzebowania na pracowników wykonujących prace właśnie w obszarze maker economy. Nie znaczy to, że nic się nie zmieni; pracownicy z tych sektorów będą musieli sprostać nowym wymaganiom.
Praktyczne kompetencje techniczne nadal będą potrzebne, ale muszą iść w parze z kompetencjami cyfrowymi i rozwiązywaniem problemów. Przykładowo pracownik obsługujący maszyny będzie musiał interpretować dane produkcyjne, a mechanik swoją praktyczną wiedzę z cyfrową diagnostyką.
To nie znaczy, że rolę tych pracowników przejmą specjaliści IT – zwyczajnie będą musieli nabyć kompetencje w nowych obszarach – przekonuje Polski Instytut Ekonomiczny.
Pracownicy techniczni muszą nadrobić cyfrowe braki
Dane o polskim rynku pracy są jasne: pracownicy wykazują braki kompetencji dotyczące zarówno wiedzy, jak i umiejętności potrzebnych do jej wykorzystania. W bazie OECD Skills for Jobs wyróżnia się trzy obszary kompetencji: wiedzę (uporządkowana znajomość faktów i zasad w danej dziedzinie), umiejętności (wyuczone sprawności potrzebne do wykonywania zadań) oraz zdolności (względnie trwałe predyspozycje wpływające na sposób wykonywania pracy). W Polsce duży niedobór pracowników występuje m.in. w zakresie wiedzy o komputerach i elektronice, a także umiejętności czytania ze zrozumieniem, aktywnego słuchania i krytycznego myślenia.
Niedobór pracowników posiadających wiedzę o komputerach i elektronice w Polsce jest większy niż średnio w UE. Natomiast niedobór pracowników z wiedzą mechaniczną [5] i produkcyjną [6] jest mniejszy. Nie oznacza to automatycznie, że polscy pracownicy techniczni są lepiej przygotowani. Obrazuje raczej, że w Polsce w obszarze maker economy jest silniejsza presja na kompetencje cyfrowe, a słabsza na część klasycznych kompetencji produkcyjnych.
Rynek potrzebuje innych umiejętności
Problemem polskiego rynku pracy w obszarze maker economy jest nie tyle ogólna liczba pracowników technicznych, ile dopasowanie ich kompetencji do potrzeb pracodawców.
Według OECD, duży niedobór występuje wśród specjalistów i techników ICT, podczas gdy liczba operatorów maszyn i urządzeń odpowiada obecnemu popytowi. W grupie robotników obróbki metali i mechaników maszyn występuje nadwyżka pracowników. Zdaniem PIE tak szerokie kategorie mogą maskować lokalne braki i deficytowe specjalizacje, ale pokazują, że polityka kompetencyjna powinna łączyć zwiększanie podaży pracowników w deficytowych zawodach z podnoszeniem kwalifikacji osób już pracujących.
Uzupełnianie kwalifikacji wymaga szkoleń powiązanych z rzeczywistymi zadaniami wykonywanymi w pracy. Według CEDEFOP, około połowa pracowników w UE nie uczestniczyła w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę w ostatnich dwunastu miesiącach. ALe nie tylko kursy podwyższają kompetencje. Pracodawcy również mogą działać na tym polu poprzez organizację i kulturę pracy. Dobre wyniki przynosi zapewnienie autonomii pracowników, wsparcie przełożonych oraz możliwość wymiany wiedzy ze współpracownikami.
Rozwój maker skills powinien prowadzić do praktycznych umiejętności wykorzystywanych w pracy, a nie tylko do kolejnych zaświadczeń o ukończeniu kursu. Pomóc mogą szkolenia oparte na realnych zadaniach zawodowych oraz wymiana wiedzy między pracownikami, np. mentoring odwrócony.
To forma uczenia się w miejscu pracy, w której osoba młodsza lub o krótszym stażu przekazuje wiedzę i umiejętności osobie starszej lub zajmującej wyższe stanowisko. Może tu chodzić np. o korzystanie z nowych technologii. Taki model odwraca tradycyjny kierunek mentoringu, w którym bardziej doświadczony pracownik wspiera rozwój mniej doświadczonego.
Przydatne mogą być też mikropoświadczenia, które pilotażowo wdraża w Polsce Instytut Badań Edukacyjnych. Są to cyfrowe dokumenty opisujące konkretne umiejętności zdobyte przez pracownika. Jak podkreśla OECD, w przeglądzie międzynarodowych systemów mikropoświadczeń znaczenie mają ich jakość, przejrzystość i powiązanie z potrzebami rynku pracy. Aby mikropoświadczenia były użyteczne, powinny opisywać umiejętności potrzebne w konkretnych zawodach i być rozpoznawalne przez pracodawców.
Polecamy również:
- 4 na 10 lekarzy ma co najmniej 55 lat. Luka kadrowa niby maleje, ale nadal jest ogromnym problemem
- Co czwarty Polak chce sklepów otwartych co niedzielę. Jeszcze więcej wybiera kompromis
- Metryka wygrywa z kompetencjami. Firmy same tracą doświadczonych ludzi
