Osoby 50+ szukają pracy znacznie dłużej niż młodsi pracownicy. Oferowane są im gorsze warunki, mają problemy z awansem. Jednocześnie niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, że pomijanie silversów w rekrutacjach, uderza w nich samych. Bo wraz z postępującym kryzysem demograficznym o pracownika będzie coraz trudniej.
Polski rynek pracy nie jest miejscem przyjaznym dla osób 50+. Między innymi z powodu stereotypów, które urosły wokół pracowników z tej grupy wiekowej. Część firm już zmienia podejście do pokolenia silversów i zaczyna ich doceniać. Do tego, żeby można było mówić o pozytywnej rewolucji, brakuje jednak systemowych zmian.
Zmiany demograficzne, które obserwujemy w Polsce, niekorzystnie wpłyną na rynek pracy. W ciągu kilku najbliższych lat co trzeci aktywny zawodowo Polak będzie miał co najmniej 50 lat. Aktualnie grupa ta stanowi 25 proc. wszystkich pracowników. Starzejemy się w błyskawicznym tempie. Według ostatnich danych Eurostatu mediana wieku dla UE to 44,5 roku. Mediana oznacza, że dokładnie połowa mieszkańców Unii ma mniej lat, a połowa więcej. Dla Polski wynosi ona 42,6 roku.
Na dodatek jest nas coraz mniej. Do 2050 roku populacja Polski skurczy się o 5 milionów osób, a trzydzieści lat później wyniesie 28,3 miliona osób. Jednocześnie, jak podaje agencja Manpower, 66 proc. pracodawców nad Wisłą boryka się z niedoborem talentów.
Kryzys demograficzny nie pozostawia nam wyboru. Rynek pracy musi opierać się na współpracy międzypokoleniowej. Zatrudniający muszą zdawać sobie sprawę z konieczności włączenia starszych pracowników do swoich zespołów. Tak powinno być. A jak jest naprawdę?
Problemy silversów
Zacznijmy od tego, że pokolenie 50+ na rynku pracy ma trudniej niż przedstawiciele innych grup wiekowych. Jak wynika z „Monitora Rynku Pracy” autorstwa agencji rekrutacyjnej Randstad, 13 proc. silversów boi się utraty zatrudnienia. Jednocześnie przeciętny czas poszukiwania pracy dla tej grupy wiekowej to nieco ponad 3 miesiące – o ponad pół miesiąca dłużej niż w przypadku badanych w wieku od 18 do 29 lat.
Z kolei serwis Pracuj.pl ustalił, że 60 proc. osób 50+ zauważa mniejszą skłonność pracodawców do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym. Co gorsza, 18 proc. z nich osobiście doświadczyło dyskryminacji związanej z wiekiem, takiej jak problemy z awansem czy gorsze warunki pracy, a 17 proc. było świadkami zwolnień osób zbliżających się do wieku emerytalnego.
Roszczeniowi i zamknięci?
Do tego stereotypy cały czas mają się dobrze. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez OLX, pokolenie 50+ bywa postrzegane przez społeczeństwo jako to, które oczekuje wyższych zarobków, niechętnie poszerza zakres swoich obowiązków, trudniej dopasowuje się do zespołu i nie buduje relacji z innymi pracownikami.
Tu zresztą lista zarzutów jest dłuższa. Znalazły się na niej także: problemy z nadążaniem za postępem technologicznym, tempem uczenia się, znajomością języków obcych i związane z wiekiem ograniczenia fizyczne. U pracowników 50+ stereotypowo zakłada się mniejszą elastyczność, negatywne nastawienie i opór wobec zmian wdrażanych w organizacji oraz nowych inicjatyw. Często przykleja się im też łatkę ludzi mniej wydajnych od młodszych pracowników oraz mniej ambitnych.
– Stereotypy mogą być spowodowane m.in. przez czynniki kulturowe, nieaktualne wyobrażenia o dojrzałości definiowanej jako „starość”, brak doświadczenia we współpracy z ludźmi z grupy 50+ oraz ogólne uprzedzenia wiekowe. Wiele z tych stereotypów nie posiada realnego potwierdzenia w praktyce oraz mocnych podstaw naukowych i może prowadzić do niesprawiedliwego traktowania pracowników 50+ – zauważa Anna Pietraszko, manager projektów consultingowych, HR i szkoleniowych w Grupie Progres.
A może jednak fachowcy idący z duchem czasu?
Jak bardzo stereotypy odbiegają od rzeczywistości? Obecnie osoby po 50+ są w znacznie lepszej kondycji fizycznej od swoich rodziców w tym wieku. Cieszą się lepszym zdrowiem. Czują się młodziej. Bardzo często są niezależni finansowo. Poza tym silversi to pracownicy, którzy często od dwudziestu lat (a nawet dłużej) korzystają już ze zdobyczy nowych technologii, świetnie radzą sobie z obsługą komputerów, telefonów i świadomie poruszają się w internecie.
– Silversi to przede wszystkim pracownicy doświadczeni, którzy są często fachowcami w swoich dziedzinach. Mówi się też, że z niejednego pieca chleb jedli, dlatego potrafią być bardziej odporni na różne zaskakujące sytuacje i działanie presji. Według styczniowego badania Minds & Roses zrealizowanego na zlecenie OLX Praca pracowników 50+ ceni się przede wszystkim za ich obowiązkowość (66 proc.) i sumienność (64 proc.) – podkreśla Łukasz Borowicz, PR Manager w OLX Praca.
Polecamy także: Idealna praca zdalna. Oto najlepsze kraje dla cyfrowych nomadów
Są firmy, które zaczynają to dostrzegać. Artur Skiba, prezes firmy rekrutacyjnej Antal wskazuje, że osoby po 50. roku życia są pożądanymi kandydatami w postępowaniach na wysokie stanowiska zarządcze oraz stanowiska doradcze.
– Pracodawcy – korporacje zagraniczne posiadające struktury w Polsce – wręcz celują w kandydatów o właściwym „seniority”. Dojrzali pracownicy znajdują również zatrudnienie w firmach technologicznych piastując stanowiska menedżerskie i dyrektorskie. Zapotrzebowanie na taką doświadczoną kadrę widać także w branży IT. Kandydaci 50+ idealnie odnajdują się również w pracy typu front-desk, w bezpośredniej obsłudze klienta, a także we wszelkich contact center – wymienia Artur Skiba.
– Pracownicy 50+, wbrew stereotypom, wciąż chcą rozwijać swoje kompetencje oraz szkolić się, aby być na bieżąco z trendami. Potrafią również w elastyczny sposób dopasować się do otoczenia i młodego zespołu oraz wnieść do organizacji wartości, takie jak stabilizacja, etyka pracy, większe przywiązanie do pracodawcy czy odporność na zmiany, co dla wielu firm jest kluczem do znalezienia balansu w prowadzeniu biznesu – dodaje natomiast Tomasz Borowiecki, dyrektor rekrutacji stałych w Adecco Poland.
Niezbędne są zmiany systemowe
Zmiana podejście jednak dopiero kiełkuje. Potrzeba działań, które mogłyby ją przyspieszyć.
– Rozwiązania, które mogłyby pomóc osobom 50+ w utrzymaniu aktywności na rynku pracy, to przede wszystkim te, które wspierają i pozwalają na aktualizowanie wiedzy pracowników i zdobywanie nowych kompetencji. A tam, gdzie ma to uzasadnienie, niezbędna jest pomoc w procesie przebranżowienia, zarówno ze strony doradców zawodowych, jak i praktyków z danej specjalizacji. Pewną pomocą mogłyby być także programy wspierające inwestycje w dostosowanie stanowisk pracy do potrzeb różnych grup wiekowych. Mogłoby to pomóc pracodawcom zrobić ten pierwszy krok – zauważa Mateusz Żydek.
Na potrzebę systemowych rozwiązań zwraca uwagę również Łukasz Borowicz. Takich, które nie tylko pomogą zbudować zróżnicowane i efektywne zespoły, ale także zabezpieczą majaczące na horyzoncie wyzwania związane z powstawaniem luk kompetencyjnych.
– Luki kompetencyjne można załagodzić zachętami do utrzymania aktywności zawodowej nawet na emeryturze. A że silversi deklarują chęć dalszej pracy w różnych modelach zatrudnienia – nie tylko ze względu na finanse, ale także z potrzeby pozostania między ludźmi – to potencjalnie problemy będzie bardzo łatwo rozwiązać – stwierdza ekspert.
Zobacz również: Praca szuka człowieka. Największe problemy mają firmy na wschodzie i południu kraju
Swoje, konkretne propozycje ma także Anna Pietraszko. Jej zdaniem rząd powinien wprowadzić zachęty finansowe dla firm zatrudniających pracowników „silver” oraz promować elastyczne formy ich zatrudnienia. To jednak nie wszystko.
– Ciekawym i dodatkowym projektem rządowym, aktywizującym osoby z grupy tzw. silversów byłoby kompleksowe wsparcie dla „przedsiębiorczości senioralnej” m.in. poprzez wsparcie finansowe i doradcze dla osób starszych planujących założenie własnej działalności gospodarczej lub rozwoju własnych biznesów. Stały monitoring oraz bieżące badania nad sytuacją silversów na rynku pracy ułatwiłyby i zoptymalizowały działania oraz nakłady rządu w kierunku dostosowania polityki rynku pracy – podpowiada Anna Pietraszko.
Uczciwe i bezstronne praktyki kadrowe
Eksperci zwracają także uwagę na konieczność działań antydyskryminacyjnych. Aktualnie w Polsce istnieją przepisy chroniące osoby aktywne zawodowo przed dyskryminacją wiekową. Na przykład zgodnie z polskim Kodeksem pracy, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę.
Poza tym zgodnie z prawem, zwolnienie starszego pracownika z powodu wieku może zostać uznane za dyskryminację wiekową i podlegać sankcjom prawno-karnym. Mimo to w praktyce nadal zdarzają się przypadki dyskryminacji wiekowej np. zwolnień kadry tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Chcesz być na bieżąco? Subskrybuj 300Sekund, nasz codzienny newsletter!
– Firmy powinny podejmować konkretne działania w celu zapobiegania dyskryminacji wiekowej i promowania równych szans dla wszystkich pracowników. Jednym z takich działań są programy szkoleniowe i rozwojowe, które pomagają pracownikom starszym aktualizować swoje umiejętności i dostosowywać się do zmian w miejscu pracy, w tym na przykład szkolenia technologiczne. Ważne jest, aby pracodawcy stosowali uczciwe i bezstronne praktyki kadrowe oraz aby pracownicy byli świadomi swoich praw i umieli je egzekwować w przypadku ich naruszenia – podkreśla Anna Pietraszko.
Natomiast Aleksandra Tyszkiewicz z agencji zatrudnienia Hays zwraca uwagę na aspekt socjologiczny.
– Każda osoba – bez względu na pokolenie – jest inna. Oczywiście poszczególne generacje mają pewne cechy wspólne, natomiast postrzeganie kandydatów wyłącznie przez ich pryzmat może prowadzić do decyzji opartych na stereotypach. Pracodawcy oraz rekruterzy powinni mieć to na uwadze w ocenie kandydatur silversów. Na szczęście coraz więcej firm ma tę świadomość – podsumowuje Aleksandra Tyszkiewicz.
To też może Cię zainteresować:
- Praca w weekendy? W Polsce coraz rzadziej. Pod tym względem wyróżniamy się w Europie [WYKRESY]
- Praca w biurze? Zetki nie mówią „nie”, choć dla nich to coś innego niż dla starszych pokoleń
- Praca szuka człowieka. W Katowicach najkrótsze kolejki, w Warszawie najwięcej ofert [MAPA]
- Praca imigrantów: największe źródło bogactwa i wstydu europejskiego rolnictwa
