System „podstawa + premia” dominuje w produkcji i logistyce, ale niekoniecznie daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa. Z raportu Gi Group wynika, że tylko 7,8 proc. uważa go za zdecydowanie stabilny. Reszta ma wątpliwości – i coraz częściej woli przewidywalną pensję niż obietnicę dodatków.
Z raportu Gi Group „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” wynika, że tylko niewielka część zatrudnionych postrzega ten model jako naprawdę bezpieczny finansowo. Dla większości najważniejsza staje się przewidywalność dochodów i jasne zasady ich kształtowania.
Zaledwie 7,8 proc. badanych uznaje system „podstawa + premia” za zdecydowanie stabilny. Choć niemal połowa ocenia go raczej pozytywnie, to jednocześnie co piąty pracownik uważa go za niewystarczający, a ponad 22 proc. nie potrafi jednoznacznie określić swojego stanowiska. Dane te pokazują, że zmienny składnik wynagrodzenia nie zawsze buduje poczucie bezpieczeństwa, szczególnie wtedy, gdy trudno przewidzieć jego wysokość.
Premia motywuje, ale wybiórczo
Raport Gi Group pokazuje, że skuteczność premii jako narzędzia motywacyjnego jest silnie zróżnicowana. Najlepiej działają one wśród osób w wieku 31-40 lat. W tej grupie 14,9 proc. deklaruje, że dodatki pozapłacowe motywują ich bardzo mocno, a 41,8 proc. – dosyć mocno. Wśród najmłodszych pracowników dominują odpowiedzi wskazujące na umiarkowany wpływ premii na zaangażowanie, natomiast w grupie powyżej 50. roku życia dodatki finansowe znacznie rzadziej pełnią funkcję motywującą.
Największą skuteczność premii deklarują osoby zarabiające od 5001 do 6000 zł netto – aż 43,1 proc. ocenia je jako „dosyć mocno” motywujące, a 11,8 proc. jako „bardzo mocno”. Z kolei wśród pracowników otrzymujących mniej niż 4000 zł netto odsetek wskazań na dwa najwyższe poziomy wynosi zaledwie 36,9 proc. To pokazuje, że przy niższych dochodach skuteczność premii maleje.
Różnice widać też przy podziale według płci. Mężczyźni częściej wskazują, że premia motywuje ich „dosyć mocno” (38,4 proc. przy 34,6 proc. kobiet). Jednak to kobiety częściej wybierają najwyższy poziom motywacji – „bardzo mocno” (18,5 proc. kontra 9,6 proc. mężczyzn). Jednocześnie mężczyźni częściej deklarują całkowity brak motywującego wpływu dodatków (6,4 proc. wobec 4,9 proc.).
– Sama obecność premii w systemie wynagrodzeń nie wystarcza, by skutecznie motywować pracowników. Kluczowe znaczenie ma to, jak ten system jest skonstruowany: czy opiera się na jasnych, zrozumiałych zasadach i czy pracownik ma wpływ na efekt. Jeśli kryteria przyznawania dodatków są transparentne i powiązane z realnymi wynikami pracy, premia spełnia swoją funkcję. W przeciwnym razie rodzi poczucie uznaniowości i niesprawiedliwości, co może demotywować – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Bezpieczeństwo finansowe pod znakiem zapytania
Ocena modelu „podstawa + premia” różni się także w zależności od wieku i dochodów. Największe poczucie stabilności deklarują pracownicy powyżej 50. roku życia – 68,8 proc. z nich uważa, że taki system spełnia swoją funkcję. Mimo to już w grupie 31-40 lat – najbardziej aktywnej zawodowo – tylko 47,8 proc. ocenia go pozytywnie, a aż 28,4 proc. nie widzi w nim źródła bezpieczeństwa finansowego. To wyraźny sygnał, że młodsi i bardziej obciążeni finansowo pracownicy potrzebują większej przewidywalności.
Zaufanie do premii rośnie wraz z wysokością zarobków. Wśród osób otrzymujących 6001-8000 zł netto aż 70,5 proc. ocenia model „podstawa + premia” korzystnie. Tymczasem w grupie zarabiającej poniżej 4000 zł ten odsetek wynosi 57,9 proc., a niemal co trzeci pracownik sygnalizuje brak pewności lub wręcz negatywne nastawienie. To pokazuje, że przy niższych dochodach premia nie kompensuje potrzeby stabilności.
– Stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przewidywalność wpływów. Premia, która jest niepewna i trudna do oszacowania, nie daje tego samego poczucia bezpieczeństwa co stała pensja – komentuje Weronika Ziętara, Branch Manager w Gi Group.
Co demotywuje najbardziej?
Badanie pokazuje też, dlaczego systemy premiowe często nie spełniają swojej funkcji. Najczęściej wskazywanym problemem, a zarazem największym źródłem frustracji, jest uzależnienie premii od czynników, na które pracownik nie ma wpływu. Tak wskazało aż 47,6 proc. badanych. To niemal połowa. Kolejne problemy to zbyt niska wysokość dodatków (38,3 proc.), nierówne traktowanie pracowników (29,6 proc.) i brak jasnych zasad (23,8 proc.).
Co piąty respondent przyznaje, że premia przestaje być nagrodą, bo staje się stałym elementem pensji. W takiej sytuacji traci ona swój motywacyjny charakter i zaczyna być postrzegana jako coś oczywistego.
– To nie tylko wysokość premii decyduje o jej motywacyjnym potencjale, lecz także poczucie sprawczości i zaufanie do zasad jej przyznawania – wyjaśnia Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group. – Pracownicy chcą wiedzieć, za co konkretnie mogą otrzymać premię, i mieć pewność, że obowiązujące kryteria są jasne, przejrzyste oraz adekwatne do specyfiki ich stanowiska. Bez tych warunków premia przestaje być zachętą, a staje się źródłem frustracji.
Wyższa podstawa zamiast obietnicy premii
Najmocniejszy wniosek z raportu Gi Group dotyczy preferencji pracowników. Aż 79 proc. badanych deklaruje, że wolałoby wyższą pensję podstawową kosztem potencjalnie wyższych premii. Tylko 13 proc. skłania się ku modelowi z niższą podstawą i większym udziałem składnika zmiennego.
Preferencje te różnią się w zależności od płci i wieku. Kobiety oraz młodsi pracownicy częściej wybierają stabilność i przewidywalność dochodów. Większą otwartość na system oparty na premiach wykazują osoby w wieku 41–50 lat oraz pracownicy z wyższymi zarobkami, co może wynikać z większego doświadczenia i poczucia bezpieczeństwa zawodowego.
Raport Gi Group pokazuje jednoznacznie: dla pracowników produkcji i logistyki kluczowa staje się przejrzystość systemu płacowego. Premia może motywować, ale tylko wtedy, gdy jest zrozumiała, przewidywalna i oparta na jasnych zasadach. W przeciwnym razie wygrywa stabilna, czytelna pensja podstawowa – nawet kosztem potencjalnie wyższych zarobków. Dla firm to wyraźny sygnał, że nie wystarczy tylko oferować premie. Kluczowe jest to, jak są projektowane, komunikowane i wdrażane.
Polecamy również:
- To nie zarobki najbardziej wpływają na sytuację finansową Polaków. Oto najnowsze badanie
- Wzrost gospodarczy Polski. Bank Światowy podniósł prognozę
- Nieplanowane zakupy powszechne wśród Polaków. Blisko 90% się do nich przyznaje
