W czasach rosnącej presji kosztowej działy HR coraz częściej muszą udowadniać, że programy rozwojowe to nie koszt, lecz inwestycja. Historyczne wskaźniki, takie jak 353 proc. ROI wskazywane w analizach Accenture, wyznaczyły ambitny punkt odniesienia. Dziś jednak rynek pracy wymaga bardziej realistycznego i precyzyjnego podejścia – zamiast pogoni za rekordowym zwrotem liczy się strategiczna optymalizacja wydatków i dopasowanie narzędzi do potrzeb biznesu.
Rynek pracy wysyła sygnał ostrzegawczy
Sytuacja na polskim rynku pracy pokazuje, że temat rozwoju kompetencji przestaje być opcjonalny. Z raportu ADP Research „People at Work 2025” wynika, że jedynie 10 proc. Polaków uważa, że ich pracodawca inwestuje w umiejętności potrzebne do awansu. To jeden z najniższych wyników wśród 34 badanych krajów.
Jednocześnie raport PARP „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy” wskazuje, że do 2035 roku liczba młodych pracowników znacząco spadnie. W praktyce oznacza to, że firmy nie będą mogły liczyć na łatwe zastępowanie kadr nowymi osobami. Rozwój obecnych zespołów stanie się koniecznością dla utrzymania ciągłości operacyjnej.
Problemem jest jednak czas. Blisko 40 proc. pracowników wskazuje „kolizję z obowiązkami służbowymi” jako główną barierę w podejmowaniu rozwoju kompetencji.
Niewidzialne koszty złej komunikacji
Brak inwestycji w kompetencje przekłada się na wymierne straty. Opracowanie „Strategia językowa w organizacji” wskazuje, że bariery językowe są jednym z najmniej widocznych, a zarazem najbardziej kosztownych problemów w firmach. Aż 34 proc. czasu spotkań menedżerskich jest tracone z powodu trudności komunikacyjnych. Czyli co trzecia minuta pracy kadry zarządzającej nie prowadzi do konkretnych ustaleń.
Firmy próbują łatać te luki narzędziami tłumaczeniowymi, jednak rozwiązania takie jak DeepL czy Google Translate zwiększają zrozumienie do około 63 proc. To nadal pozostawia szerokie pole do błędów.
Według Holmes Report koszt złej komunikacji w dużych organizacjach sięga 37 mld dolarów rocznie. Straty wynikają z rotacji pracowników, spadku zaangażowania i obniżonej wydajności.
Strategiczna segmentacja zamiast „szkoleń dla wszystkich”
Efektywność budżetu szkoleniowego rośnie wtedy, gdy odchodzi się od jednolitego modelu „to samo dla wszystkich” na rzecz segmentacji.
– Budowanie strategii rozwoju kompetencji pracowników jest jak zarządzanie portfelem inwestycyjnym. Precyzyjna alokacja środków w kluczowe segmenty nie tylko podnosi kompetencje, ale również eliminuje bariery, które obecnie generują spore koszty – zauważa Miłosz Ryniecki, prezes i współtwórca Fluentbe.
– W przypadku key managementu i specjalistów ds. sprzedaży intensywne szkolenia z lektorem pozwalają odzyskać czas spotkań dzięki usprawnieniu komunikacji i procesów decyzyjnych. Ułatwiają też prowadzenie biznesu w skali międzynarodowej. Kadra średniego szczebla może skorzystać z hybrydowego modelu nauki, który łączy lekcje grupowe z nowoczesnym Smart Learningiem, a pozostali z najmniej kosztownego rozwiązania opartego na AI i Smart Learningu – sugeruje Miłosz Ryniecki.
Taka segmentacja pozwala maksymalizować efekt przy zracjonalizowanych kosztach.
Lojalność, produktywność i wynik finansowy
Rozwój pracowników przekłada się nie tylko na kompetencje, ale także na lojalność i zaangażowanie. Dane PARP pokazują, że 94 proc. pracowników deklaruje chęć dłuższego pozostania w firmie, jeśli ta inwestuje w ich naukę. Z kolei raport ADP wskazuje, że osoby uczestniczące w szkoleniach ponad trzykrotnie częściej uznają się za wysoko produktywne. Badania Gallupa pokazują natomiast, że organizacje o wysokim zaangażowaniu osiągają o 147 proc. lepsze wyniki finansowe.
– Inwestycja w rozwój pracowników to nie tylko kwestia kompetencji, ale także fundament budowania silnych i lojalnych zespołów. Pracownicy, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój, są bardziej zaangażowani i produktywni, co bezpośrednio przekłada się na wyniki finansowe firmy – podsumowuje prezes Fluentbe.
Dlatego przedsiębiorstwa powinny skupić się na eliminowaniu realnych kosztów operacyjnych – takich jak utrata czasu na spotkaniach czy spadek efektywności komunikacji. W warunkach kurczącej się podaży pracy i rosnącej presji kosztowej dobrze zaprojektowana strategia rozwoju kompetencji staje się jednym z elementów odporności biznesu. Nie chodzi już o spektakularne wskaźniki, a o trwałą przewagę konkurencyjną.
Polecamy również:
- Najem budzi się po grudniu, ale to kredyt coraz częściej wygrywa
- Azjatyckie giełdy zamknięte, metale pod presją. Rynek czeka na powrót Chin\
- Piątkowe L4, poniedziałkowy chaos. Zwolnienia wsteczne dezorganizują pracę firm
