W Polsce niska jakość miejsc pracy i kiepskie zdrowie są głównymi barierami zwiększania zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat – mówi prof. Iga Magda, wiceszefowa Instytutu Badań Strukturalnych.*
Katarzyna Mokrzycka, 300Gospodarka: Czy panią, jako ekonomistkę, zaskakuje obrona wieku emerytalnego na obecnym poziomie? I to nie tylko w Polsce, także w krajach znacznie bardziej rozwiniętych gospodarczo, niezależnie od ich statusu materialnego, co świetnie widać we Francji. To kwestia braku wiedzy co do tego, jakie zmiany zachodzą w gospodarce czy po prostu niechęć do pracy?
Prof. Iga Magda: To niełatwe pytanie. Obserwuję to, co się dzieje w Francji, gdzie przecież ani obecny wiek emerytalny, ani propozycje podniesienia go do 64. roku życia, to nie jest jakieś europejskie ekstremum. Nie wszędzie opór społeczny jest tak duży. Są kraje, gdzie takie zmiany wprowadzano i udało się to zrobić bez dramatycznych protestów, gdy wiek emerytalny ustalano na poziomie 67 lat. Mam wrażenie, że protesty, które towarzyszyły chociażby decyzji o podwyższeniu wieku emerytalnego w Niemczech czy w krajach skandynawskich, gdzie wiek emerytalny jest dużo wyższy od tego, co mamy w Polsce, a co dopiero we Francji, często były niezauważalne.
To było możliwe z dwóch powodów. Po pierwsze, lepiej tam wytłumaczono sens i potrzebę tych zmian, a także konsekwencje braku reformowania systemu emerytalnego i pozostawienia niskiego wieku przechodzenia na emerytury. Po drugie, pracownikom łatwiej jest przyjąć decyzję o tym, że będą pracować dłużej, gdy ich miejsca pracy są lepszej jakości, gdy praca daje im więcej satysfakcji, jest mniej obciążająca; inne jest też w tamtych krajach wynagrodzenie.
U nas przez 15 lat reformowania systemu emerytalnego sporo udało się osiągnąć. Tylko między 2009 i 2013 rokiem wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 wzrósł o ponad 10 punktów procentowych. Zabrakło jednak długofalowych strategii, szczególnie tych wspierających poprawę jakości miejsc pracy w Polsce, a obecna polityczna przepychanka też uwsteczni podejście do dłuższej pracy.
Powszechne jest wśród ekonomistów przekonanie, że w kolejnej dekadzie podaż pracy będzie czynnikiem, który będzie obniżał rozwój gospodarczy, bo biorąc pod uwagę prognozy demograficzne, liczba pracowników w Polsce będzie z roku na rok tylko maleć. Czy więc z ekonomicznego punktu widzenia – odkładając polityczne obietnice – utrzymanie wieku emerytalnego w Polsce na obecnym poziomie jest możliwe?
Absolutnie nie. Dłuższa praca jest koniecznością, niezależnie od tego, co będą Polakom obiecywać politycy. Czysta matematyka pokazuje, że w obecnym systemie, przy obecnym wieku emerytalnym emerytury będą bardzo niskie, szczególnie dla kobiet. Symulacje pokazują, że nawet 70 proc. kobiet będzie dostawać emeryturę minimalną. Dla wielu kobiet emerytura będzie równoznaczna z ryzykiem ubóstwa.
I rząd także będzie kiedyś musiał to powiedzieć głośno. Inną rzeczą natomiast jest, co i jak zostanie powiedziane. Myślę, że ze strony władz w Polsce może nie paść wprost – przynajmniej na razie – hasło: „późniejsza emerytura” czy „ustawowy wyższy wiek emerytalny”, ale wiedząc, że trzeba podnieść wiek emerytalny, politycy będą szukali innych niż oczywiste sposobów, żeby to zrobić. Tak pozmieniają prawo, definicje, reguły rynku pracy, że nie nazywając rzeczy po imieniu de facto wiek emerytalny zostanie podniesiony, chociaż może będzie to wyglądało jak wybór, a nie przymus.
Widzimy, że strategia opierająca się na zachęcaniu do późniejszego przechodzenia na emeryturę, a nie na przymusie dłuższej pracy w Polsce nie działa. Dlatego podniesienie ustawowego wieku emerytalnego – niezależnie od tego jak ten proces nazwiemy – jest niezbędne.
A może to wspomniana przez panią niska jakość miejsc pracy w Polsce jest największym hamulcowym zmiany? Nawet jeśli mamy świadomość niskiej emerytury, to i tak nie chcemy już dłużej pracować ze względu na warunki pracy? Najczęściej używanym argumentem przez przeciwników podnoszenia wieku emerytalnego jest niezdolność do pracy ze względu na kiepskie zdrowie w tym wieku. Czy dyskusja w takim razie nie powinna się przesunąć z zagadnienia, ile lat będziemy pracować, do zagadnienia, jak zmieniać warunki pracy, żeby ludzie w wieku senioralnym nie chcieli z niej rezygnować?
W Polsce niska jakość miejsc pracy i kiepskie zdrowie starszych pracowników są istotnymi, może najważniejszymi, barierami zwiększania zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat. Według badania Eurostatu o elastyczności czasu pracy – albo raczej braku elastyczności czasu pracy w Polsce – bardzo mocno odstajemy od innych krajów, zwłaszcza Europy Zachodniej pod względem tego, jak obciążająca jest u nas praca: ile godzin zajmuje, jak trudne są dojazdy do pracy, jak mało elastyczne czasowo są nasze miejsca pracy, często nie pozwalające łączyć chociażby wizyt u lekarza czy opieki nad innymi członkami rodziny z obowiązkami zawodowymi.
Dziś ludzie mówią „nie mam zdrowia do pracy”, więc im szybciej zadbamy o to, jak pracownik może łączyć wymagania wynikające z pracy zawodowej z potrzebami zdrowotnymi czy rodzinnymi, tym szybciej zacznie się zmieniać jego postrzeganie pracy w okresie senioralnym.
Te czynniki mają znaczenie nie tylko dla starszych pracowników. Aby zmieniała się mentalność i podejście do wydłużania czasu pracy, dzisiejsi 30-latkowie muszą mieć świadomość, jak będzie wyglądała ich praca, gdy będą mieć 60 czy 70 lat.
W mojej opinii pracodawcy będą coraz częściej dostrzegać konieczność zmian służących zdrowiu i dobrobytowi pracowników, aby móc ich zachować i przyciągać nowych, ze względu na wspomnianą malejącą podaż pracy.
Podaż rąk do pracy to już jest problem, a jakoś nie widzę po stronie pracodawców, żeby szczególnie się nad tym pochylali. Najnowszy przykład z USA: chociaż absolwenci wkraczają w tym roku na rynek pracy w atmosferze ryzyka recesji to jednak tzw. pokolenie Z, które do roku 2030 będzie stanowić aż 30 proc. pracowników, stawia twarde warunki. 85 proc. z nich nawet nie odpowie na ofertę pracy, jeśli nie zawiera ona choćby widełek wynagrodzenia. Ale to na nich stawiają pracodawcy, także w Polsce. Nie zauważa się tych, którzy pracują w firmie 10, 15, 20 lat. Brakuje refleksji, że za 10 lat zniechęceni i zmęczeni starsi pracownicy uciekną z pracy, a nowi nie przyjdą, bo ich po prostu nie będzie.
Jedna sprawa, to zapewnić miejsce pracy człowiekowi, który ma lat 60+, bo ani forma pracy, ani miejsce niekoniecznie może być takie samo, jak dla 20- czy 30-latka. A druga rzecz, to przekonać społeczeństwo, że wiek 40+ to naprawdę nie jest jeszcze wiek senioralny. Ten tzw. „młody, dynamiczny zespół” powoduje zaś, że starsi pracownicy czują się nie u siebie, jakby już nie pasowali. Zadbanie o pracowników w każdym wieku to jeden z wielu elementów do zmiany w firmach.
Modne ostatnio pojęcie inkluzywności u nas wciąż nie działa?
Utrudnia nam to między innymi struktura firm pod względem wielkości, bo u nas przeważają małe i średnie przedsiębiorstwa, a mniej jest dużych firm, w których łatwiej się wprowadza nowe polityki zatrudnienia, zarządzania wiekiem, łatwiej się szkoli.
Mamy też bardzo słaby, praktycznie niefunkcjonujący dialog społeczny, bardzo ograniczoną współpracę między stroną pracowników a stroną pracodawców. Wydawałoby się, że dobrostan pracowników i ich dłuższa praca, dyskusja o tym, jakimi drogami utrzymać pracownika w lepszym zdrowiu w oczywisty sposób leży w interesie obu stron, ale jednak dogadywanie się nam nie idzie. Tu pokutuje też słaby kapitał społeczny w naszym kraju.
Mam dysonans. Jest potrzeba zmiany, ale firmy tego nie robią?
Wydaje mi się, że w Polsce ten brak długofalowego myślenia o pracownikach wśród wielu przedsiębiorców wynika częściowo z tego, że na razie bieżące potrzeby na rynku pracy „łatane” są w dużej mierze obcokrajowcami, emigrantami. To pozwala oddalić w czasie to, co nieuchronnie musi nastąpić – zderzenie się z brakiem pracowników.
Zwiększanie poziomu migracji jest oczywiście jednym ze sposobów uzupełniania braku pracowników. Jednocześnie to jest temat silnie związany z systemem emerytalnym. Mamy w Polsce wysoki poziom migracji. Pracujących, płacących w ZUS składki emerytalne obcokrajowców są setki tysięcy, coraz więcej. Czy będzie ich coraz więcej? Nie wiemy, jakie plany w tym zakresie mają rządzący. Strategii migracyjnej nie mamy w ogóle – to jest niebezpieczny temat, nikt go nie chce poruszać – kto się w rządzie tym tematem zajmie, bardzo szybko traci stanowisko.
Kto dziś najczęściej pozostaje w pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego?
Dziś są to przeważnie osoby, które mają wyższe wynagrodzenia, pracę najczęściej biurową, nie fizyczną. Ale istnieją też w Polsce duże firmy, także w sektorze przemysłu, które myślą długofalowo o zatrudnianiu ludzi i które tak organizują pracę w firmie, że są w stanie przekierować pracownika w określonym wieku do innego miejsca pracy, w mniejszym stopniu obciążającego fizycznie, ale dającego pracownikowi możliwości dzielenia się wiedzą, umiejętnościami, mentorowania, kształcenia innych.
Czy niższe emerytury kobiet to przede wszystkim wina tego, że pracują o 5 lat krócej niż mężczyźni, czy może jednak tego, że statystycznie przez całe życie gorzej od nich zarabiają?
Jedno i drugie. Trudno mówić o dokładnych procentach. Nie mamy dobrych danych, które pozwoliłyby nam to policzyć.
Ogromne znaczenie mają przerwy w pracy, w szczególności przerwy na początku życia zawodowego – składki opłacone na początku kariery później najdłużej są waloryzowane, najdłużej procentują, więc ich brak przekłada się na znaczący ubytek w kapitale emerytalnym na kontach kobiet. To częściowo się już w Polsce zmieniło, istnieją rekompensaty za okres, kiedy kobiety opiekują się małymi dziećmi. Także w okresie urlopu wychowawczego, który nie jest płatny, odprowadzane są dla niepracujących kobiet składki emerytalne.
Jednak 5 lat wyrwy wynikającej z tego, że kobiety pracują krócej, bo mają niższy wiek emerytalny ma oczywiście ogromne znaczenie dla wysokości emerytury. 5 lat to jest bardzo często aż jedna czwarta całego okresu składkowania, czyli zbierania kapitału emerytalnego. Jednocześnie oznacza to, że kobiety pobierają emerytury o 5 lat dłużej, czyli ten niski kapitał trzeba podzielić na więcej lat dalszego życia przewidywanego w wieku 60 lat (a nie 65, jak dla mężczyzn). Wszystkie te elementy przekładają się na wspomniane ryzyko ubóstwa emerytalnego kobiet w przyszłości.
Czy kobiety w Polsce powinny pracować tak samo długo, jak mężczyźni?
Absolutnie tak. Nie widzę żadnego uzasadnienia – ani medycznego, ani fizycznego, ani ekonomicznego – dlaczego kobiety w Polsce miałyby pracować krócej niż mężczyźni. W Polsce to jest taki niby przywilej – który nie jest żadnym przywilejem – najczęściej widziany jako takie „podziękowanie” za lata opieki nad dziećmi. Pięknie, ale niech te lata opieki będą inaczej wynagradzane, niech one będą w systemie w zakresie rynku pracy, niech mężczyźni w większym stopniu zaangażują się w lata opieki nad dziećmi i w prace domowe, pozwalając kobietom pracować, zarabiać, zamiast twierdzić, że 5 lat krótszy wiek emerytalny kobiet jest dobrą formą wynagrodzenia za wychowywanie dzieci i że jest przywilejem dla kobiet.
Pamiętajmy, że gdy Austria zrówna wiek emerytalny (a prace są w toku), to Polska zostanie ostatnim w Unii Europejskiej krajem utrzymującym różny dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny. Pozostałe kraje albo już go zrównały, albo mają to zaplanowane na najbliższe lata.
W Polsce zamiast tego wracamy do irytujących pojęć przywilejów za opiekę nad dziećmi. Tylko tak się składa, iż dzieci rodzi się coraz mniej, a opieki instytucjonalnej dla dzieci jest coraz więcej. Prawdziwym problemem dla kobiet jest dziś to, że zdecydowana większość opieki i prac domowych jest na ich barkach, co ogranicza ich możliwości pracy. Jednocześnie często dostępna praca jest nieelastyczna, albo trudno do niej z wioski czy miasteczka dojechać. Bardzo często kobiety chcą pracować, ale nie mają możliwości.
Pamiętajmy, że spora część wszystkich osób biernych zawodowo w wieku produkcyjnym, nie pracuje nie dlatego, że im się nie chce, ale z różnych względów praca się nie opłaca albo nie mogą podjąć pracy, bo np. zajmują się innym członkiem rodziny – czy to dzieckiem czy osobą starszą, czy też mają problemy zdrowotne, które ograniczają ich możliwości pracy.
A czasem po prostu różnica między dochodami netto a kosztami podjęcia pracy bywa zbyt mała, żeby opłacało się pracować. Gdy podsumuje się koszty opieki, transportu, inne koszty związane z pracą, to się okazuje, że trzeba dopłacać do tego, żeby pracować.
Ile mamy dziś w Polsce osób biernych zawodowo? Około 2 mln?
Licząc osoby w wieku 25-64, to nawet 3 mln.
Pracują na czarno, czy nie pracują w ogóle?
Nie pracują, ani pracy nie poszukują. Dla części z nich jest to okres przejściowy, szczególnie dla kobiet, które po okresie macierzyństwa wrócą na rynek pracy. Ale część osób biernych zawodowo nie ma możliwości pracy zawodowej – z różnych wspomnianych wyżej powodów. Kwestia ich zabezpieczenia emerytalnego też będzie wyzwaniem dla systemu pomocy społecznej.
Czy pracodawcom, którzy narzekają na brak ludzi nie opłaca się ich zatrudnić?
Do tej pory rynek pracy był im mocno nieprzychylny, bo skoro można mieć w pracy zdrowego mężczyznę, wykształconego, w pełni mobilnego, dostępnego, to po co szukać kogoś, kto ma ograniczenia? I tak naprawdę to w dużej mierze powodowało dość wysoki poziom bierności zawodowej, szczególnie wśród kobiet, osób z niższymi kwalifikacjami, osób o problemach zdrowotnych czy z niepełnosprawnościami. Różnica wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnością i bez jest w Polsce naprawdę spora, jedna z najwyższych w Europie (w 2021 r. 34,2 proc., w porównaniu do 23,1 proc. średnio w UE).
Wyzwaniem jest włączenie tych osób na otwarty rynek pracy. Ich zatrudnienie zawsze wiązało się z pewnymi dodatkowymi kosztami, ograniczeniami, wyzwaniami organizacji pracy, szkoleniami, dopasowaniem ich kwalifikacji do miejsca pracy. Ale rynek pracy się kurczy, pracowników będzie coraz mniej, więc coraz częściej pracodawcy będą zmuszeni sięgać właśnie do grup, które do tej pory były defaworyzowane.
Teraz to pracodawcom będzie zależało, by ich przekonać do pracy. Ale oni nie mogą być zdani tylko sami na siebie. To, by ludzie pracowali leży też w interesie władz samorządowych i w interesie państwa, dlatego wszystkie strony musza się zaangażować – jedni w zmianę przepisów podatkowych czy konstrukcję programów socjalnych, inni w organizację transportu lokalnego – np. w darmowy dowóz pracowników. Widzę też dużą rolę NGO-sów w przywracaniu osób biernych rynkowi pracy. To nie są przecież klasyczni pracownicy zmieniający pracodawcę, nie można im powiedzieć: wyślij CV i po sprawie. Trzeba te osoby ponownie nauczyć pracować, pomóc im odnaleźć się na rynku pracy po latach przerwy.
A ile jest w Polsce kobiet, które nie pracują, a chciałyby pracować?
Według danych z 2021 r., około 2 milionów kobiet w wieku 20-59 jest biernych zawodowo. Z badań IBS wynika, że część biernych zawodowo kobiet chciałaby pracować, jednak nie szuka pracy – dotyczy to 37 proc. kobiet w wieku 25-49 lat. Odsetek ten jest w Polsce wyższy niż średnia w UE (28 proc.)
Który argument wspomagający rynek pracy miałby większą siłę przekonywania w polskiej gospodarce potrzebującej rąk do pracy: późniejszy wiek emerytalny czy większy napływ emigrantów?
Stawianie wyboru między imigrantami, a wyższym wiekiem emerytalnym to negatywna narracja, która może zrobić więcej złego niż dobrego. Należy raczej przekonywać ludzi, że żyją i będą żyli dłużej więc dobrze by było zabezpieczyć swoje dochody i zdrowie na czas, gdy naprawdę już nie będą zdolni pracować.
Dziś wciąż jeszcze mało kto wierzy, że przechodząc na emeryturę w wieku 60 lat ma przed sobą jeszcze 20-25 lat życia, a tak przecież jest. 60-latkowie często więc podejmują decyzję o przejściu na emeryturę z myślą: emerytura, plus dorobię sobie. Nie myślą jednak o tym, że mając 80 lat już nie będą mieli siły żeby sobie dorabiać do niskiej emerytury, a ich potrzeby – na zdrowie, leki, rachunki – raczej wzrosną niż spadną.
Pomyślmy też o tym, że w okresie 65+ naprawdę można być wciąż aktywnym społecznie. I na pokazywanie takich pozytywnych aspektów dłuższej aktywności zawodowej ja bym stawiała.
Wspomniałam wcześniej o pracownikach przekierowywanych w ramach jednej firmy na inne stanowiska – takie osoby byłyby świetnymi ambasadorami sprawy. Ich przekaz o tym, że praca w wieku emerytalnym jest możliwa, pożyteczna, angażująca i daje większy dochód niż emerytura byłby nieocenioną i wiarygodną informacją. Wiele osób mogłoby ponownie przemyśleć i odłożyć pomysł jak najszybszego przejścia na emeryturę.
A dla pracodawców byliby żywym przykładem, a nie sloganem z raportu CSR, co to znaczy zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach.
*Prof. Iga Magda – doktor hab. nauk ekonomicznych, profesor SGH, wykładowczyni Kolegium Analiz Ekonomicznych, wiceprezydentka Instytutu Badań Strukturalnych.
Polecamy także:
- Pułapka emerytalna na dwudziestolatków. Jeszcze nie wiedzą, co ich czeka
- Oficjalny wiek emerytalny wyjdzie z użycia. W wieku 70 lat będziemy wciąż pracować
- Albo wyższy wiek emerytalny, albo bieda-emerytury. Eksperci nie mają wątpliwości
- Norwegia to raj dla emerytów. Polska poza rankingiem
- Współczesna babcia? Ogląda filmy z Netflixa w kolejce do domu opieki
