Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) daje inspektorom nowe uprawnienia do oceny relacji zatrudnienia. Oznacza to, że w określonych sytuacjach będą mogli stwierdzić istnienie stosunku pracy mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej. Zmiany obejmują także model B2B i mogą wymusić korekty dotychczasowych zasad współpracy.
Inspektor PIP zdecyduje o stosunku pracy
Zgodnie z nowymi przepisami inspektor pracy będzie mógł stwierdzić istnienie stosunku pracy, jeśli uzna, że sposób wykonywania obowiązków odpowiada zatrudnieniu pracowniczemu. Nastąpi to w sytuacji, gdy wcześniej wydane polecenie zawarcia umowy o pracę nie zostanie wykonane.
W takiej sytuacji to organ kontrolny określi kluczowe elementy zatrudnienia, w tym rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania oraz wymiar czasu pracy. Ustawodawca pozostawia jednak stronom możliwość dobrowolnego dostosowania relacji do przepisów.
Nowelizacja wprowadza rozwiązanie przejściowe dla przedsiębiorców. Firmy, które korzystały z umów cywilnoprawnych w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy, będą mogły uniknąć grzywny do 60 tys. zł. Warunek? Doprowadzenie stanu faktycznego do zgodności z prawem w ciągu roku, czyli zawarcie umów o pracę tam, gdzie jest to wymagane.
Interpretacje GIP z ograniczoną ochroną
Nowe przepisy przewidują również możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej od Głównego Inspektora Pracy. Na wniosek przedsiębiorcy organ oceni, czy dana relacja ma charakter stosunku pracy. Choć interpretacja PIP nie będzie wiążąca, to jeśli firmy się do niej dostosują, unikną sankcji administracyjnych, finansowych i karnych.
– W praktyce jednak użyteczność tego instrumentu może okazać się ograniczona. Nowa ustawa wprost daje Państwowej Inspekcji Pracy możliwość odstąpienia od własnej interpretacji, jeśli w trakcie kontroli uzna ona, że rzeczywisty stan faktyczny odbiega od tego przedstawionego we wniosku. Takie rozbieżności mogą pojawić się nawet przy zachowaniu najwyższej staranności przez wnioskodawcę – mówi adwokat dr Emil Smogorzewski z Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy. – Umowa realizowana przez dłuższy okres – miesiące lub lata – może zmieniać swój faktyczny kształt na przestrzeni czasu. W konsekwencji bardzo łatwo będzie inspekcji wskazać element relacji, który nie do końca odpowiada opisowi zawartemu we wniosku.
Wola stron nie wystarczy
Nowe regulacje ograniczają znaczenie woli stron przy wyborze formy współpracy. Sam fakt zawarcia umowy cywilnoprawnej nie będzie wystarczający, jeśli sposób wykonywania pracy odpowiada stosunkowi pracy.
Oznacza to, że nawet jednoznaczna decyzja o współpracy w modelu B2B nie wyklucza jej przekwalifikowania przez PIP. Wola stron będzie miała znaczenie jedynie w sytuacjach granicznych, gdy dana sytuacja wykazuje cechy zarówno zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnoprawnego.
Jak dodaje dr Emil Smogorzewski, w tym kontekście ważna jest samodzielna ocena modelu zatrudnienia stosowanego w organizacji. Decydujące znaczenie ma rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie treść podpisanej umowy. Nawet poprawnie skonstruowana umowa cywilnoprawna nie eliminuje ryzyka jej przekwalifikowania.
– Przedsiębiorcy powinni nie tylko przeanalizować treść zawieranych umów, lecz przede wszystkim zweryfikować rzeczywisty sposób ich wykonywania – mówi adwokat.
Co warto sprawdzić, by nie dostać kary za umowy cywilnoprawne?
Obszarami, które powinny zweryfikować firmy, są podporządkowanie pracownicze, czas i miejsce świadczenia pracy, sposób świadczenia usług, integracja z organizacją oraz uprawnienia o charakterze pracowniczym. Ekspert wskazuje pytania, które warto zadać.
- Czy wykonawca otrzymuje szczegółowe polecenia dotyczące sposobu wykonywania czynności?
- Czy wykonawca musi stosować się do tych samych regulaminów wewnętrznych, procedur, polityk, zarządzeń co pracownicy?
- Czy praca jest wykonywana w siedzibie przedsiębiorcy?
- Czy wykonawca ma stałe godziny pracy?
- Czy musi uzgadniać nieobecności lub uzyskiwać zgodę na opuszczenie miejsca pracy?
- Czy praca ma charakter powtarzalny, czy jest związana z konkretnym projektem?
- Czy wykonawca może powierzyć jej wykonanie osobie trzeciej?
- Czy współpracuje równolegle z innymi podmiotami?
- Czy stanowisko pracy wykonawcy ma określone miejsce w strukturze organizacyjnej przedsiębiorcy?
- Czy wykonawca świadczy usługi sam, czy też w zespole razem z pracownikami?
- Czy korzysta z firmowych narzędzi identyfikacji, takich jak adres e-mail, wizytówki lub odzież służbowa?
- Czy umowa przewiduje przerwy w świadczeniu pracy przypominające urlop?
- Czy wykonawca korzysta ze świadczeń typowych dla pracowników, takich jak samochód służbowy czy prywatna opieka medyczna?
Lista tych pytań nie jest zamknięta, a żadna z przesłanek nie ma znaczenia rozstrzygającego.
– Kluczowe jest spojrzenie całościowe, ocena wszystkich elementów relacji w ich wzajemnym powiązaniu. W praktyce największe znaczenie mają jednak kwestie podporządkowania oraz organizacji czasu i miejsca pracy – mówi dr Emil Smogorzewski.
Firmy muszą przygotować się na zmiany
Nowe przepisy oznaczają konieczność weryfikacji modeli zatrudnienia stosowanych przez przedsiębiorstwa. Brak dostosowania może skutkować nie tylko zmianą formy współpracy przez PIP, ale także konsekwencjami finansowymi.
Dlatego firmy powinny przeprowadzić szczegółową analizę relacji z osobami zatrudnionymi na podstawie umów cywilnoprawnych i odpowiednio je uporządkować.
Przeczytaj także:
- Przed Wielkanocą długi handlu maleją, ale klienci nadal ostrożni
- UE łagodzi normy emisji dla ciężarówek. Branża zyskuje więcej czasu
- Prewencyjne kontrole trzeźwości już działają. Firmy reagują dopiero po fakcie
