Nowelizacja Kodeksu pracy miała uregulować pracę zdalną. Praca zdalna od kwietnia 2023 powinna być w pełni doprecyzowana przez ustawodawcę. Ale pracodawcy alarmują, że niektóre zapisy ustawy to dla nich dodatkowe obciążenie, a część zasad nie jest precyzyjnie uregulowana. Oto największe kontrowersje wokół pracy zdalnej.
Już wkrótce wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy z zapisami o pracy zdalnej. Jak ma wyglądać praca zdalna od kwietnia 2023 r.? Będzie mogła być ona wykonywana zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i częściowo, np. w określone dni tygodnia. Miejsce jej wykonywania wskaże pracownik (po uzgodnieniu z pracodawcą). Pracownik otrzyma prawo do tzw. pracy zdalnej okazjonalnej – w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym.
Jednak jak to zwykle bywa, każda zmiana generuje pewne problemy i powoduje, że nie wszyscy są zadowoleni z nowych rozwiązań. Jakie komplikacje powodują zapisy o pracy zdalnej?
Drukarki pójdą w ruch
Przede wszystkim praca zdalna będzie wymagała przygotowania dodatkowych dokumentów, takich jak ocena ryzyka zawodowego, wewnętrzne zasady wykonywania pracy zdalnej, wymagane oświadczenia czy wzory wniosków (np. o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy). Krótko mówiąc – kadrowe będą miały co robić.
Z jeszcze większą papierologią zmierzą się przedsiębiorstwa, w których funkcjonują organizacje związkowe. Trzeba będzie ustalić treść porozumienia lub regulaminu pozwalającego na wykonywanie pracy zdalnej.
Za co i ile ma zapłacić pracodawca?
Problematyczna i kontrowersyjna jest kwestia rozliczania kosztów związanych z pracą zdalną. Obowiązkowemu zwrotowi podlegają takie koszty jak energia elektryczna czy usługi telekomunikacyjne. Jednocześnie ustawodawca zostawił też furtkę, czyli możliwość ustalenia zasad dotyczących pokrywania przez pracodawcę dodatkowych kosztów (np. zużycia wody) – w porozumieniu ze związkami zawodowymi, w regulaminie, poleceniu lub porozumieniu z pracownikiem.
Czy zatem pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną np. biurko i krzesło? Na to pytanie odpowiedziało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Na stronie internetowej resortu możemy przeczytać:
– Bezpośrednio przed wydaniem polecenia pracy zdalnej – pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy. Należy zaznaczyć, iż to pracownik dokonuje oceny swoich warunków lokalowych i technicznych, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł jej weryfikować ani podważać – podaje resort.
– Ponadto, zgodnie z dodawanym art. 6724 § 1 pkt 3 K.p. pracodawca ma obowiązek pokryć koszty inne niż niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w poleceniu pracy zdalnej, regulaminie lub porozumieniu – napisano w stanowisku MRiPS.
To oznacza, że jeśli pracownicy wywalczą sobie odpowiedni zapis w regulaminie, szef będzie musiał dostarczyć im biurka i krzesła.
Zobacz też: Mniej biur, niższe wydatki na czynsz. Tak działa praca zdalna
Jak duży ekwiwalent powinni szefowie wypłacać swoim pracownikom?
Ustawa nie podaje konkretnych kwot a nawet zakresu kwot. Wskazano jedynie, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu należało będzie brać pod uwagę „w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych”.
Specjaliści szacują, że ekwiwalent za pracę zdalną może wynieść od 30 do 90 zł miesięcznie na jednego pracownika. To oczywiście dodatkowy koszt dla pracodawcy. Z drugiej strony może on uzyskać oszczędności jeżeli ograniczy wydatki wynikające z utrzymania biura (rachunki za media, czynsz, konieczność zapewnienia podstawowych artykułów biurowych czy napojów).
Kontrola bez naruszania prywatności
Zgodnie z nowymi zapisami pracodawca ma prawo skontrolować pracownika w zakresie BHP i przestrzegania wymogów dotyczących bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola ta nie będzie mogła jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Takie sformułowanie de facto jest martwym zapisem. Chyba że kontrola będzie miała formę testu online.
Chcesz być na bieżąco? Subskrybuj 300Sekund, nasz codzienny newsletter!
A co ze sprawdzaniem trzeźwości? Tu ponownie z odpowiedzią przychodzi Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. – Nie wydaje się możliwe, by pracownicy wykonujący pracę zdalną spełniali przesłanki objęcia kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu, kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia – czytamy w wyjaśnieniach resortu.
Kombinowanie z urlopem
Okazjonalna praca zdalna zamiast urlopu? Pracodawcy obawiają się, że z dnia na dzień dowiedzą się od pracownika o tym, że przechodzi on na pracę zdalną. Do tego, że chce za jednym zamachem skorzystać z wszystkich przysługujących mu dni. Czy przełożony może się na to nie zgodzić? Niestety w tej kwestii ma związane ręce, bo nie istnieje przepis, który wymagałby złożenia wniosku o pracę zdalną z określonym wyprzedzeniem. Podobnie jak nie ma przepisu, że 24 dni należy rozłożyć na nie częściej niż raz w tygodniu, albo najwyżej 2 dni z rzędu.
Polecamy:
- Praca z domu to więcej czasu dla siebie. I jeszcze więcej dla pracodawcy
- Praca sezonowa 2023. Co trzecia firma będzie zatrudniać pracowników tymczasowych
- Dłuższa praca, albo bieda-wypłaty z ZUS. Wystarczy rok, a emerytura wzrośnie o 10-15%
- Dłuższa praca jest koniecznością, niezależnie od tego, co będą Polakom obiecywać politycy. To budzi opór, gdy zatrudnienie jest złej jakości [WYWIAD]
