Do 2026 roku kraje członkowskie muszą wdrożyć unijna dyrektywę o transparentności wynagrodzeń, która ma pomóc zlikwidować lukę płacową między kobietami a mężczyznami. W 2023 roku w UE wynosiła ona średnio ok. 12 proc.
Choć nowe regulacje mają zwiększyć równość i profesjonalizm w zarządzaniu wynagrodzeniami, eksperci wskazują, że mogą również ograniczyć skłonność pracodawców do podwyżek i premiowania najlepszych pracowników.
Cztery filary dyrektywy
Jak wyjaśnia Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska, przepisy unijne regulują cztery kluczowe obszary. Chodzi tu o obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę i zapewnienie dostępu do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą lub równoważną pracę. Kolejnymi filarami są transparentność zasad awansowania, premiowania i podwyżek oraz obowiązek liczenia i publikowania luki płacowej w firmach zatrudniających powyżej 100 osób.
Dzięki nowym przepisom pracownicy będą mogli domagać się informacji o średnich zarobkach osób wykonujących podobną pracę. Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi w ciągu dwóch miesięcy. Jak jednak zaznacza Nowak, rozumienie „jawności” przez pracowników i pracodawców może się znacząco różnić.
Co faktycznie będzie jawne?
Z danych Mercera wynika, że większość pracowników spodziewa się pełnej jawności wynagrodzeń. Tymczasem dyrektywa zakłada dostęp wyłącznie do danych zagregowanych – np. średnich płac kobiet i mężczyzn w grupach porównywalnych stanowisk. Nie oznacza to więc ujawnienia indywidualnych zarobków współpracowników.
Nowe obowiązki raportowe dla dużych firm
Zgodnie z dyrektywą, firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały składać roczne raporty dotyczące luki płacowej. Przedsiębiorstwa zatrudniające między 150 a 249 osób – raz na trzy lata. Pierwsze dane będą musiały zostać opublikowane w 2027 roku na podstawie płac z roku 2026.
Eksperci wskazują, że jednym z największych wyzwań będzie sposób porównywania stanowisk – tak, by dane były rzetelne i zgodne z rzeczywistością organizacyjną firmy. Właśnie dlatego największe znaczenie będzie mieć przygotowanie kadry menedżerskiej do rozmów z pracownikami i wyposażenie jej w odpowiednie narzędzia komunikacyjne.
Równość wynagrodzeń a motywowanie najlepszych
– Choć dyrektywa może zredukować lukę płacową, może również spowodować efekt uboczny w postaci spłaszczania wynagrodzeń – ostrzega Krzysztof Nowak.
Pracodawcy, obawiając się oskarżeń o nierówność i konieczności uzasadniania każdej podwyżki, mogą ograniczyć różnicowanie płac. To z kolei może zniechęcić do nagradzania najlepszych pracowników.
Zdaniem eksperta, najgorszym scenariuszem byłoby „równanie w dół” – czyli brak odwagi w premiowaniu osób, które wnoszą największą wartość. Jak dodaje, może na tym ucierpieć konkurencyjność firm.
Polacy za przejrzystością, ale firmy jeszcze niegotowe
Z badania „Barometr Polskiego Rynku Pracy” wynika, że 42 proc. Polaków popiera jawność wynagrodzeń, a 28 proc. chciałoby publikowania widełek płacowych. Global Talent Trends przygotowany przez Mercer wskazuje natomiast, że uczciwa płaca to drugi – po bezpieczeństwie – najważniejszy czynnik wpływający na decyzję o pozostaniu w firmie.
Co ciekawe, choć 70 proc. pracodawców zdaje sobie sprawę z rosnących oczekiwań pracowników w zakresie przejrzystości, tylko niewielki odsetek firm faktycznie wdrożył odpowiednie strategie. W Europie kontynentalnej to zaledwie 7 proc. przedsiębiorstw, w krajach nordyckich – 5 proc., a w Wielkiej Brytanii – 1 proc.
Czas na przygotowania
Nowak zauważa, że firmy są na różnym etapie gotowości do wdrożenia przepisów. Największe z nich często już mają wewnętrzne struktury wynagrodzeń, monitorują różnice płacowe i potrafią je analizować. Dla tych organizacji wyzwaniem będzie komunikacja i edukacja kadry zarządzającej.
Z kolei dla firm, które dopiero rozpoczynają drogę ku przejrzystości, największym problemem będzie uporządkowanie danych, porównywalność stanowisk i przygotowanie systemu do raportowania.
– Dla wielu firm to ogromne wyzwanie, nie tylko organizacyjne, ale i kulturowe – mówi ekspert Mercer Polska.
Polecamy również:
- Widełki płacowe będą obowiązkiem. Firmy mogą zaoszczędzić czas na rekrutacji
- Ile zarabia kolega z pracy? Polacy chcą znać przedziały wynagrodzeń, a nawet dokładne kwoty
- Firmy przyspieszają wdrożenia automatyzacji i AI, a pracownicy chcą wiedzieć więcej
- Mediana wynagrodzeń w Polsce niższa niż średnia pensja. GUS pokazuje różnice w zarobkach
