Do 2030 roku przedstawiciele pokolenia Z będą stanowić jedną trzecią globalnej siły roboczej. Ich odmienne oczekiwania, wartości i podejście do kariery zawodowej wymuszą na firmach wprowadzenie istotnych zmian – wynika z raportu „Work War Z” opracowanego przez Enpulse we współpracy ze środowiskiem akademickim.
Pokolenie Z obejmuje osoby urodzone w latach 1995-2012, wychowane w realiach dynamicznej transformacji cyfrowej i rozwoju mediów społecznościowych. Duży wpływ na ich rozwój i dorastanie miały globalne wyzwania, takie jak pandemia COVID‑19, konflikty zbrojne czy postępująca automatyzacja.
– Kluczowe są dla nich przede wszystkim kwestie związane z work–life balance. Dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy albo jest na nim od niedawna, takie właśnie mądre podejście do dzielenia czasu między życie zawodowe a prywatne jest niezwykle ważne. Dzisiejsze pokolenie jest też o wiele bardziej świadome tego, jak istotne jest, oprócz zdrowia fizycznego, zdrowie psychiczne. Liczą się również wszystkie obszary związane z odpowiedzialnością biznesu, z kwestiami ESG, czyli aspektami środowiskowymi, społecznymi i zarządzaniem korporacyjnym – mówi Ilona Pietrzak, wiceprezeska Instytutu Spraw Obywatelskich.
Według raportu „Work War Z”, dla 47 proc. młodych pracowników najważniejszym kryterium wyboru pracodawcy jest atrakcyjne wynagrodzenie. Na drugim miejscu plasuje się atmosfera w pracy (30 proc.), a na trzecim – równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Zetki na rynku pracy doceniają możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny, ale nie może on zastępować konkurencyjnych płac.
Oczekiwania pokolenia Z
Stabilne wynagrodzenie i pewność zatrudnienia są priorytetem dla osób pracujących na pełen etat. Ci, którzy łączą pracę ze studiami, najbardziej doceniają elastyczny grafik, a najmłodsi stażem – równowagę między obowiązkami zawodowymi a życiem prywatnym.
– Rodzice pokolenia Z byli bardziej nastawieni na zysk ekonomiczny. Dzięki temu pokolenie Z, przynajmniej częściowo, miało ułatwiony start i buduje swoją karierę zawodową na zrównoważonym rozwoju, zwracając uwagę na to, co się dzieje w sferze zawodowej, ale równie ważne jest życie prywatne. Na pewno pokolenie Z daje nam taką lekcję, że warto korzystać z życia i że praca jest po to, żeby rozwijać swoje pasje, żeby łatwiej się żyło, a nie żeby żyć dla pracy – dodaje Pietrzak.
Z raportu wynika także, że 74 proc. przedstawicieli pokolenia Z woli umowę o pracę niż prowadzenie działalności gospodarczej. Poza wynagrodzeniem i benefitami (45 proc.), ważne jest dla nich docenienie wkładu pracy (23 proc.).
Przed pracodawcami stoją wyzwania
Światowe Forum Ekonomiczne szacuje, że za pięć lat Zetki będą stanowiły jedną trzecią globalnej siły roboczej. Aby przyciągnąć i utrzymać młode talenty, firmy muszą uważniej wsłuchiwać się w potrzeby pracowników i włączać ich w procesy decyzyjne.
– Wygrywać będą te firmy, organizacje, urzędy, jednostki administracji publicznej, które będą uważne na potrzeby pracowników i będą włączać ich w procesy decyzyjne. Dzięki temu będą miały dużo mniejsze wyzwania związane z rekrutacją. Uważność na potrzeby tej drugiej strony, pytanie pracowników o zdanie i odkrywanie motywacji pozwolą jak najdłużej zatrzymać taką osobę i przyciągać do firmy talenty – mówi Pietrzak.
Badanie Intelligent.com pokazuje jednak, że 75 proc. menedżerów w USA jest niezadowolonych z części lub wszystkich zatrudnionych przedstawicieli pokolenia Z. W ciągu roku 60 proc. firm zwolniło świeżych absolwentów mimo wdrożonych planów poprawy wyników.
Najczęstsze zarzuty to brak motywacji (50 proc.), brak profesjonalizmu (46 proc.), słabe umiejętności organizacyjne (42 proc.), problemy komunikacyjne (39 proc.) i nieumiejętność przyjmowania informacji zwrotnej (38 proc.).
Czy podejście liderów się zmieni?
Według „Work War Z”, kultura organizacyjna ma kluczowe znaczenie dla zaangażowania pokolenia Z. Liczą się wzajemne wsparcie, motywacja w zespołach i tzw. servant leadership – przywództwo oparte na wspieraniu, a nie tylko wyznaczaniu celów. Młodzi pracownicy oczekują od liderów pomocy w organizacji pracy i rozwiązywaniu problemów, zwłaszcza na początku kariery.
Autorzy raportu rekomendują inwestowanie w systemy well-beingowe, wsparcie psychologiczne i empatyczną komunikację.
– Ważne, żeby pracodawcy nie byli pułkownikami, ale żeby faktycznie zarządzający, liderzy, menedżerowie mieli ogląd na to, co się dzieje wokół. Powinni od samego początku (…) szukać takich rozwiązań, które będą przyciągały talenty do firm – dodaje Pietrzak.
Polecamy także:
- Zetki szukają stabilności. Ale nie chodzi już o umowę na czas nieokreślony
- Pokolenie Z w pracy ma różne priorytety i oczekiwania w zależności od regionu
- Praca sezonowa za granicą. Polacy mogą zarobić nawet 19 euro za godzinę
- 93 proc. kandydatów chce znać wynagrodzenie już w ofercie pracy. Ustawa „Jasne zarobki” może ich zawieść
