Od 7 czerwca 2026 roku w Polsce zaczną obowiązywać przepisy o równości i jawności wynagrodzeń, wynikające z unijnej dyrektywy. Pierwszym krokiem w ich kierunku była uchwalona w maju 2025 roku nowelizacja Kodeksu pracy, nakładająca na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o przewidzianym wynagrodzeniu. Według badania Hays Poland, zdecydowana większość specjalistów i menedżerów przyjmuje te zmiany z optymizmem.
Z danych wynika, że 65 proc. ankietowanych uważa, iż nowe przepisy realnie zwiększą jawność płac w procesach rekrutacyjnych. Zaledwie 13 proc. jest zdania, że zmiany nie wpłyną na praktyki pracodawców.
Entuzjazm wobec nowych regulacji widać także w kontekście wcześniejszych badań. W 2024 roku 79 proc. pracowników i 67 proc. pracodawców twierdziło, że ujawnianie płac ma sens, mimo że wówczas firmy gotowe na wdrożenie transparentności stanowiły mniejszość. Wtedy tylko 15 proc. specjalistów i menedżerów znało pensje swoich współpracowników. Jednocześnie 77 proc. organizacji deklarowało, że nie ma przejrzystych zasad płacowych.
Dlaczego jawność jest ważna?
Brak transparentności firm sprzyja powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji wynagrodzeń, zarówno między pracownikami na podobnym stanowisku, jak i między płciami. Niepotrzebnie wydłuża też proces rekrutacyjny, bo dopiero na dalszych etapach kandydaci dowiadują się, że proponowane wynagrodzenie jest mniejsze niż oczekiwane.
– Specjaliści są już tym zmęczeni i pokładają duże nadzieje w odgórnych zmianach przepisów. Ich niezadowolenie z obecnych praktyk przejawia się również w decyzjach, jakie podejmują. Nasze poprzednie badanie wykazało bowiem, że 36 proc. kandydatów zazwyczaj rezygnuje z aplikowania na ofertę pracy, jeśli brakuje w niej kluczowych elementów. A większość z nich uznaje za taki informację o oferowanym wynagrodzeniu – mówi Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy na Europę Środkowo-Wschodnią w Hays.
Nowe regulacje zobowiązują pracodawców do podania informacji o wynagrodzeniu w treści ogłoszenia rekrutacyjnego, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy. Ta luka niestety pozwala na utrzymanie dotychczasowych praktyk. Jednak wielu ekspertów wierzy, że pracodawcy zaczną publikować dane o płacach wcześniej, aby przyciągnąć lepszych kandydatów i skrócić proces rekrutacyjny.
Korzyści dla firm i kandydatów
Jawność wynagrodzeń w rekrutacji, zwłaszcza już na wczesnym etapie, sprawia, że procesy są szybsze, efektywniejsze i w rezultacie tańsze.
– Nawet jeżeli nie z chęci skrupulatnego wypełnienia obowiązków wynikających z prawa, to chociażby dla samej przewagi nad innymi rekrutującymi firmami, organizacje nie powinny zwlekać z ujawnianiem informacji o przewidzianym wynagrodzeniu – komentuje Agnieszka Czarnecka z Hays.
Badanie Hays i Baker McKenzie pokazuje, że 65 proc. pracodawców dostrzega w transparentności płac sposób na zwiększenie efektywności rekrutacji, a 32 proc. na poprawę wizerunku firmy.
Co więcej, firmy, które już wdrożyły elementy jawności, zauważają pozytywny wpływ na relacje w zespołach, współpracę i spadek liczby konfliktów. Eksperci są zgodni, że aby skutecznie wdrożyć nowe przepisy, potrzebne jest uporządkowanie i standaryzacja procesów ustalania wynagrodzeń. Równie ważne jest wartościowanie stanowisk oraz regularne przeglądy siatki płac.
Polecamy także:
- Dyrektywa o przejrzystości płac coraz bliżej. Jawność wynagrodzeń ma swoją cenę
- 93 proc. kandydatów chce znać wynagrodzenie już w ofercie pracy. Ustawa „Jasne zarobki” może ich zawieść
- Wynagrodzenia w IT 2025: firmy w Polsce konkurują nie tylko pieniędzmi
- Koszty pracy w Polsce biją rekordy. Pracownicy stają się dobrem luksusowym
