Tradycyjna drabina kariery coraz rzadziej jest dla młodych pracowników drogą do sukcesu. Zamiast awansów i prestiżowych tytułów, przedstawiciele pokolenia Z i millenialsów wolą rozwijać się poziomo – zdobywając nowe umiejętności, pracując projektowo i pogłębiając wiedzę ekspercką.
Jak pokazuje najnowszy raport „Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025”, priorytety zawodowe młodych ludzi znacząco odbiegają od dotychczasowych standardów.
Kariera bez tytułu kierownika
Wbrew stereotypom, rozwój zawodowy młodych nie dąży za wszelką cenę do stanowisk kierowniczych. Zaledwie 6 proc. respondentów wskazało awans na lidera jako swój główny cel zawodowy. Zamiast tego chcą zdobywać wiedzę, rozwijać kompetencje i tworzyć wartość w interdyscyplinarnych zespołach.
– Ich ambicje koncentrują się na pogłębianiu kompetencji, nie na zdobywaniu stanowisk w strukturze. Jeśli firmy chcą zatrzymać młode talenty, muszą zadbać o stworzenie im warunków do rozwoju, jakiego oczekują, a nie kusić „tradycyjnie” awansem – mówi Wojciech Parteka, Dyrektor ds. Klientów Strategicznych w GFKM.
Edukacja po godzinach i mentoring
Z raportu Deloitte wynika, że 70 proc. przedstawicieli pokolenia Z i 59 proc. millenialsów rozwija swoje umiejętności przynajmniej raz w tygodniu, a dwie trzecie z nich robi to także poza godzinami pracy. Kluczowe znaczenie mają mentoring, nauka w miejscu pracy oraz praktyczne doświadczenie – tak zadeklarowało ponad 85 proc. badanych.
Wysoko cenione są też kompetencje miękkie – komunikacja, empatia, przywództwo – oraz umiejętności zarządzania czasem i specjalistyczna wiedzę branżowa.
Alternatywna ścieżka rozwoju zawodowego
W odpowiedzi na zmieniające się oczekiwania młodych coraz więcej firm odchodzi od sztywnych hierarchii. Zamiast pionowej kariery, proponują rozwój ekspercki w strukturach macierzowych i agile’owych. To oznacza pracę zadaniową, interdyscyplinarne zespoły i większą odpowiedzialność bez formalnego tytułu.
– To zdecydowanie może być atrakcyjna ścieżka rozwoju zawodowego dla młodych, których nie interesuje tytuł kierownika czy dyrektora, ale którzy chcą rozwijać się ekspercko – zauważa Wojciech Parteka z GFKM.
Czas na eksperckie ścieżki kariery
Wiele organizacji deklaruje, że są otwarte na alternatywny rozwój zawodowy młodych. Jednak w praktyce ścieżki eksperckie często są płytkie i uzależnione od stażu pracy. Tymczasem – jak zaznacza Parteka – eksperci to nie „niedoszli menedżerowie”, lecz równorzędna grupa profesjonalistów, której wartość dla organizacji stale rośnie.
Aby przyciągnąć i utrzymać młode talenty, firmy muszą zaoferować im elastyczne formy rozwoju. Dla młodych ważne są też realny wpływ na projekty, mobilność pozioma oraz odpowiednie wynagrodzenie i uznanie.
Nowe pokolenie, nowe zasady
Młodzi redefiniują pojęcie sukcesu zawodowego – nie mierzą go liczbą awansów, lecz jakością pracy, możliwościami rozwoju i wpływem na otoczenie. Organizacje, które to zrozumieją i stworzą kulturę opartą na eksperckości, zyskają lojalnych i zaangażowanych pracowników.
– Jeśli chcemy, by pokolenie Z pozostało zaangażowane i zmotywowane do pracy w naszych firmach, musimy wyjść poza utarte schematy – dodaje Wojciech Parteka.
Przeczytaj także:
- Wynagrodzenia w IT 2025: firmy w Polsce konkurują nie tylko pieniędzmi
- Polska giełda z dużymi wzrostami, ale przed nią czas korekty. Goldman Sachs ostrzega przed ryzykiem politycznym
- Stanowisko kierownicze? Nie, dziękuję. Polki mają niskie aspiracje liderskie
- Gdzie są kobiety? W zarządach największych firm nadal jest ich zbyt mało
