W Polsce żyje około 400 tys. osób w spektrum autyzmu, ale tylko 2 proc. z nich jest aktywnych zawodowo. To pięciokrotnie mniej niż średnia unijna, wynosząca około 10 proc. Jednocześnie osoby neuroróżnorodne stanowią nawet 20 proc. społeczeństwa, a liczba uczniów z diagnozą autyzmu rośnie co roku o 20 proc. To wyzwanie, przed którym stoi rynek pracy.
Ogromny potencjał i ogromne bariery
– Różnorodność to nie deficyt, tylko inny sposób funkcjonowania mózgu – mówi Sylwia Włodarczyk, członek zarządu Fundacji Szkolnej ds. edukacji i oligofrenopedagog. Jak dodaje, osoby neuroróżnorodne wnoszą do pracy kompetencje, których często brakuje pracodawcom: skupienie, skrupulatność, lojalność czy zdolności analityczne.
Dorosłe osoby neuroróżnorodne mogą mieć zdolność do głębokiej koncentracji czy wysoką etykę pracy, choć mocne strony każdej osoby są indywidualne i zależą od środowiska. Jednak ich zatrudnienie wiąże się z barierami.
– Standardowe rozmowy rekrutacyjne nie są dostosowane do innego stylu komunikacji, a codzienna praca bywa trudna z powodu braku jasnych zasad, przeciążenia sensorycznego czy nieprzewidywalności sytuacji społecznych. To nie są deficyty pracownika, tylko niedoskonałość kultury organizacyjnej firmy – mówi Sylwia Włodarczyk.
Polska jest gotowa na zatrudniania osób w spektrum
Badania pokazują, że 62 proc. Polaków uważa, że osoby w spektrum mogą pracować, a 63 proc. deklaruje gotowość do ich zatrudnienia. W praktyce jednak odsetek firm aktywnie promujących neuroróżnorodność jest niski.
W edukacji wypracowano już skuteczne rozwiązania – strefy ciszy, kąciki wyciszenia, jasne komunikaty o zmianach czy programy wsparcia na uczelniach, np. model „asystent studenta z ASD”.
– To praktyki, które doskonale sprawdzają się w edukacji i które warto przenieść do miejsc pracy. Jasna komunikacja, przewidywalność i wsparcie – to fundament dobrego funkcjonowania – mówi Włodarczyk.
Za granicą programy wspierające zatrudnienie osób neuroróżnorodnych działają od lat 90. w Wielkiej Brytanii, Niemczech i Skandynawii. W Polsce inspiracją są również inicjatywy społeczne, takie jak projekt Sidra Fundacji Rozwoju, który zakłada budowę przestrzeni edukacyjno-zawodowej dla osób neuroróżnorodnych.
Co mogą zrobić pracodawcy?
Są rozwiązania, które często nie wymagają dużych pieniędzy, a mogą realnie wesprzeć osoby neuroatypowe, z korzyścią także dla innych pracowników. Przede wszystkim chodzi tu o otwarcie pracodawców na różne formy pracy, w tym zdalną czy hybrydową. Jasna komunikacja mailowa zamiast telefonicznej, elastyczne dostosowanie stanowiska pracy (np. wydzielenie spokojnej przestrzeni) i szkolenia dla menedżerów i zespołów mogą realnie wpłynąć na komfort pracy.
Zdaniem Włodarczyk inkluzywność zaczyna się od kultury organizacyjnej, która opiera się na otwartości i elastyczności. Jak dodaje, zmiana myślenia zwróci się szybciej niż koszt rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika.
Statystyki pokazują skalę wykluczenia, ale też rosnącą gotowość społeczeństwa i pierwsze działania firm. Edukacja wypracowała modele wsparcia, które można przenieść do biznesu. Międzynarodowe doświadczenia dowodzą, że inwestycja w neuroróżnorodność przynosi korzyści nie tylko pracownikom, ale i organizacjom.
– Bez zmiany kultury organizacyjnej żadne hasła nie wystarczą. Ale kiedy organizacje naprawdę zrozumieją wartość neuroróżnorodności, zyskają nie tylko lojalnych pracowników, ale też przewagę konkurencyjną – mówi Sylwia Włodarczyk.
Przeczytaj również:
- Technologia może wspierać, ale też niekiedy wyklucza osoby neuroatypowe
- Firmy muszą zadbać o zdrowie psychiczne, zanim pracownicy się wypalą
- Stres postarza Polaków. 37% badanych czuje się starszych niż wskazuje metryka
- Milion pracowników mniej do 2029 roku. ZPP: Czas postawić na inkluzywność na rynku pracy
